No abstract

Purpose The purpose of this paper is to examine small and medium-sized enterprises’ (SMEs) level of participation in human resource development activities during a labor shortage. Drawing on human capital theory, it examines whether SMEs’ profiles, determined according to their participation in different types of training activities, relate to perceived benefits of training, barriers to participation in training and learning culture. Design/methodology/approach This study applies latent profile analysis (LPA) to 10 training practices of 427 SMEs in Quebec, Canada. Findings The LPA distinguished four profiles of SMEs, reflecting differing capacities for mobilizing training resources during a labor shortage. These four profiles show differences with regard to perceived training benefits, barriers to participation in training and learning culture. Originality/value To the best of the authors’ knowledge, this study is among the first to focus on the specific ability of SMEs to invest in their human capital in the unique and recent context of a labor shortage.

PurposeThrough three dimensions of person–environment (PE) fit, namely person–job (PJ) fit, person–group (PG) fit and person–supervisor (PS) fit, this paper examines generational differences on which dimension is more important to explain Baby Boomers', Generation X's and Generation Y's satisfaction with work.Design/methodology/approachGathered from a sample of 1,065 employees in the province of Québec, Canada, data were analyzed through one-way ANOVA and structural equation modeling.FindingsThe findings suggest that Generation X scored lower on satisfaction with work, that there is a difference in the level of PG fit and PS fit between the generations, and that PJ fit explains satisfaction with work for all generations, while PG fit is significant only for Generation Y employees.Practical implicationsThis paper sheds light on the importance for practitioners, when implementing human resource (HR) policies and strategies aiming to increase satisfaction with work, of prioritizing PJ fit and to consider PG fit for Generation Y members.Originality/valueThis research provides a meaningful contribution to current knowledge on generational diversity in the workplace and its impact on managerial practices by examining different levels of satisfaction with work and of PJ, PG and PS fit for three generations and the importance of each type of fit in explaining satisfaction with work for theses generations.

Selon la littérature, le travail du policier est l’un des métiers les plus susceptibles de rencontrer des événements traumatiques (Carlier & Gersons, 1994 ; Gersons & Carlier, 1992, 1994). Dans le cadre de ce projet de recherche, nous retenons la dénomination « événement potentiellement traumatique » (Josse, 2014). De ce fait, un événement peut s’avérer traumatisant pour une personne et pas pour une autre ; il peut être traumatisant aujourd’hui et ne pas l’être demain. Malgré l’importance accordée à la santé au travail et les risques associés au métier de policier, peu d’études empiriques sont répertoriées à ce sujet. Dans ce contexte, cette recherche s’intéresse à l’effet de l’aide psychologique suivant un événement potentiellement traumatique sur la santé psychologique des policiers. Le modèle théorique de Gilbert, Dagenais-Desmarais et Savoie (2011) a été retenu pour définir la variable dépendante composée du bien-être psychologique (BEPT ; sérénité, engagement et harmonie sociale) et de la détresse psychologique (DET ; anxiété, désengagement et irritabilité). La présente étude prévoit que les policiers ayant eu recours à une aide psychologique à la réalité du métier à la suite d’une exposition à un événement potentiellement traumatique présentent un niveau supérieur de bien-être au travail que ceux n’ayant sollicité aucune aide. Il s’agit d’un devis ex post-facto. Cinq cent cinquante-neuf (559) participants issus du milieu policier provenant de la province de Québec composent l’échantillon. Trois cent quarante et un (341) d’entre eux ont sollicité une aide psychologique à la suite d’une exposition à un événement potentiellement traumatique. Relativement à l’analyse de l’hypothèse, la technique Test-T pour échantillons indépendants (Independent sample t test) est privilégiée. Les résultats révèlent que la moyenne du bien-être des participants ayant bénéficié d’une aide psychologique, et ce, peu importe la nature, n’est pas supérieure à celle liée à ceux qui n’ont pas sollicité une aide psychologique à la suite d’un événement potentiellement traumatique.

Cet article dresse un palmarès des facteurs déterminants qui incitent les finissants universitaires à postuler chez un employeur. Les résultats de l’enquête révèlent que le contenu du travail, et plus spécifiquement la possibilité de relever des défis variés, est le critère le plus considéré. Si le contenu du travail est très important, les conditions de travail, telles que le salaire, la sécurité d’emploi et les horaires de travail, sont également décisives quant à l’intention de poser sa candidature chez un employeur. La qualité de vie associée à la région où l’organisation est établie constitue aussi un facteur clé dans l’intention des étudiants universitaires de poser leur candidature. À partir de ces résultats, il est recommandé aux employeurs de faire valoir les caractéristiques à la fois organisationnelles et régionales qui les distinguent, notamment au moyen de modes de recrutement non traditionnels.