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« L’entreprise libérée en question : le DRH doit se positionner ! », tel était le titre d’un article récent dans une revue professionnelle 7 . Encensées par les uns, dénoncées par les autres, les entreprises décrites comme « libérées » suscitent a minima la curiosité et interpellent le présent comme le futur de la GRH. À en croire ses promoteurs ou ses défenseurs, ce type d’entreprise représenterait un nouveau modèle de performance : celle-ci serait obtenue par la libération des énergies et de l’implication des collaborateurs, au travers de modes d’organisation et de pratiques de GRH caractéristiques. En particulier, deux effets bénéfiques seraient recherchés dans ce modèle, et seraient à l’origine de la performance revendiquée : d’une part, le développement de la capacité à innover ; d’autre part, l’amélioration de la qualité de vie au travail. Au-delà des discours, que pouvons-nous en dire dans les faits ? Les entreprises qui s’affichent comme « libérées » génèrent-elles effectivement davantage d’innovation et de bien-être au travail ? Cet article, après avoir posé les bases d’une généalogie du modèle des entreprises libérées, en discute les impacts sur un cas exploratoire, celui d’une entreprise de services numériques.

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