El presente artículo analiza el contenido del IV Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva para los años 2018-2020, y hace una valoración crítica de este, analizando, por un lado, si contiene concreciones y regulación específica o supone una mera declaración de intenciones, y por otro, el grado de novedad de sus formulaciones.  Cabe concluir que el AENC supone una mera declaración de intenciones y, sobre todo, reiteraciones de aspectos y cuestiones previstos en la normativa que afectan e inciden en el empleo ordinario de las personas con discapacidad, más que plantear líneas de actuación futura o novedades. En el futuro habrá que constatar si los convenios colectivos recogen estas orientaciones y objetivos generales en acciones concretas que obliguen al empresariado a hacer algo real y efectivo para la integración laboral, más allá de las buenas intenciones y de reiterar lo establecido en la normativa vigente con carácter general.

En 2013, a partir de la refundición de la legislación previa en materia de discapacidad en la nueva Ley General de Discapacidad, se da un nuevo paso en la inclusión laboral de este colectivo. El presente artículo muestra, en primer lugar, el desarrollo legislativo en materia de integración laboral en el que se basa la actual ley. En segundo lugar se explora la valoración cualificada de expertos del ámbito legal, laboral y del movimiento asociativo en relación con la evolución de dichas bases jurídicas en materia de discapacidad. Por último, se analiza el cumplimiento de la ley a partir de las actuaciones de la Inspección de Trabajo en Cataluña. Los resultados constatan como, si bien el nuevo ordenamiento jurídico es necesario, este resulta insuficiente para la plena inclusión laboral del colectivo de personas con discapacidad, requiriendo también un cambio en las actitudes estereotipadas de la sociedad hacia estas personas.

<p>En la configuración del patrimonio de los sindicatos en España juegan un papel determinante la cesión de uso de los bienes del patrimonio sindical acumulado y la restitución o compensación económica de los bienes incautados a los sindicatos con motivo de la Guerra Civil –patrimonio sindical histórico–. Su regulación, la aplicación por parte del Gobierno y la interpretación jurisprudencial desde hace más de 30 años, aún no han cerrado todas las cuestiones.</p>

Nuestro estudio se centra en el análisis de la contratación laboral en España desde el año 2012 con el objeto de analizar la incidencia de la última reforma laboral y de las medidas de fomento del empleo aprobadas posteriormente en la evolución del número y tipología de contratos. Después de repasar las medidas de fomento de la contratación, se analizan los resultados a nivel agregado y también por sexo, edad y nivel de estudios durante el periodo 2012-2015. Dicho análisis nos permitirá determinar si existe algún efecto de las diferentes medidas sobre la contratación, especialmente la de carácter indefinido, y su impacto diferencial según los colectivos.La conclusión más evidente que se deriva del análisis de los resultados a nivel nacional es el aumento de la contratación, sobre todo a partir de 2014, tanto indefinida como temporal, aunque con un menor peso de los contratos bonificados iniciales y de las conversiones.La relevancia del tema se refleja en las diferentes medidas puestas en marcha en la última legislatura para contribuir a revertir la situación del empleo motivada por la crisis económica iniciada en 2008, intentando incentivar la contratación a la vez que se pretende fomentar la estabilidad laboral y reducir la tasa de temporalidad.

Cuando hablamos de la garantía de indemnidad estamos hablando de que por causa del ejercicio del derecho fundamental de la libertad sindical nadie tiene por qué sufrir ningún tipo de represalias que atenten contra este derecho fundamental por el hecho de su disfrute o intento de disfrute, ni tampoco por el hecho de que, en defensa del derecho de libertad sindical, pudiera presentar, las más de las veces en interés colectivo, quejas, reclamaciones, denuncias, demandas o recursos, de modo muy especial cuando frente al legítimo ejercicio de este derecho se deriva por parte el temor, incluso, a la máxima sanción que no es otra que la del despido.