Atualmente é impossível dissociar a importância do fator humano como capacidade única e especial de criar soluções e organizar recursos canalizando energias no sentido de se alcançarem resultados distintos numa organização. As organizações modernas já se aperceberam que quando se concentram no engagement dos seus colaboradores estão a potenciar a criação de equipas de trabalho mais eficientes e produtivas (Kompaso & Sridevi, 2010). O conceito de engagement ganhou ímpeto devido ao seu valor preditivo para o desempenho no trabalho e compromisso organizacional (Bakker, 2009; Schaufeli & Salanova, 2007; Hakanen et al., 2006). Embora existam diferentes pontos de vista sobre o conceito de engagement (Bakker, Schaufeli, Leiter & Taris, 2008), este pode ser definido como um estado psicológico ativo e enérgico que promove a mobilização de recursos, mesmo em condições mentalmente desafiadoras (Hakanen & Schaufeli, 2012), caraterizado por elevados níveis de energia e vigor, dedicação e entusiasmo, e também de absorção pelo trabalho (Schaufeli & Salanova, 2007). No entanto, as organizações são, cada vez mais, constituídas por grupos de trabalho complexos e heterogéneos em que cada indivíduo tem caraterísticas distintas o que acarreta grandes desafios para os líderes contemporâneos, não só no que concerne a gerir eficazmente esta força de trabalho diversificada, mas também, em termos de envolvê-los com os propósitos das organizações de forma a que consigam encontrar significado pessoal no seu trabalho. Praticamente a maioria dos modelos de saúde ocupacional coloca em foco, nas suas análises, o stress no trabalho e a respetiva tensão associada negligenciando os potenciais efeitos positivos do trabalho como o engagement. Assim, há uma necessidade de abordagens mais equilibradas que incluam não só a tensão relativa ao trabalho mas também o bem-estar do trabalhador (Bakker & Schaufeli, 2008). O objetivo principal deste estudo foi determinar o impacto da liderança nos níveis de engagement dos trabalhadores da sub-região do Ave. Pretendeu-se explorar os níveis de engagement nas organizações da sub-região do Ave, perceber se existe relação entre as dimensões da liderança e o engagement no trabalho, e identificar qual o estilo de liderança que representa o maior preditor do engagement dos colaboradores. Na fundamentação teórica desta pesquisa abordaram-se vários estilos de liderança, designadamente, aqueles de maior destaque, enquadrados na perspetiva dos comportamentos do líder – orientação para a relação, orientação para a tarefa e orientação situacional. Foi também realizada uma fundamentação sobre o engagement e sobre alguns dos seus possíveis preditores. Para a avaliação dos estilos de liderança utilizou-se a Escala de Avaliação de Estilo Gerencial (EAEG) na sua forma final (Melo, 2004) e na aferição do engagement utilizou-se o Questionário do Bem-estar no Trabalho (UWES-17) (Schaufeli & Bakker, 2003; Trad: Porto-Martins & Benevides-Pereira, 2008). Pretendeu-se ainda avaliar o impacto dos fatores sociodemográficos no engagement.Os participantes consistiram em 334 trabalhadores de empresas de diversos setores da sub-região do Ave, aos quais foi aplicado um questionário. Os resultados permitem concluir que o número de trabalhadores que vivenciam o engagement 191 (57,2) é superior ao dos trabalhadores que não o vivenciam 143 (42,8). Os resultados do estudo confirmam que existe uma relação positiva entre o estilo de liderança centrado no relacionamento e o engagement dos colaboradores. Os resultados confirmam também que existem diferença entre os fatores sociodemográficos, nomeadamente, o género, a idade, o nível de escolaridade e o tempo ou experiência de trabalho, e o engagement. Para visualização deste resumo em língua inglesa, selecione o ícone correspondente ao idioma no menu lateral direito.