Clobalisatioii is too often equated with the deregulation of labOll1: The central proposition of this article is that globalisation entails a ie-l*eg7llatioiz I'atber than a deregulation of employment i-elatioizs. Resear ch, it is argued, should focus on the nature of that re-regulatioll. Drawing on three vignettes of labour ieg7ilation in Canada, the ar-ticle seeks to provide a theoreticalaccoll11t of the nature of labour regulation and re-1-egulatioll ill the contexts ofglobalisntion. After identifying diffei-eiit dimensions of globalisatioll, it explo7-esfoiti-featill-es of labour regulation with pmticular attention to the consequences of globalisatioll on them. These features are: the nature of the employment relationship; the r ole of oi-ga7iisatioiialpi-ocesses and corttingency in the sbaping of work 17t1es; the strategic interdependence of adors and, in pmticulO1; the impo1tance of tbe balance of power between them in shaping labour regulatio11; and, finally, the rratrcr e of 17t1es about wor k, especially their dynamic attd social charactel:

Corporate Social Responsibility (CSR) beschreibt das gesellschaftliche Engagement von Unternehmen, das diese freiwillig über das gesetzliche Maß hinaus in den Bereichen Umwelt, Soziales und Wirtschaft weltweit in ihrem Umfeld für eine zukunftsfähige Gesellschaft leisten. CSR ist keine neue Entwicklung. Unternehmen engagieren sich für die Gesellschaft, in der sie geschäftstätig sind, seitdem es Unternehmen gibt. Gesellschaftliches Engagement ist fester Bestandteil der gewachsenen deutschen Unternehmenskultur. Deutsche Unternehmen engagieren sich alleine im sozialen Bereich jährlich mit 11,2 Mrd. € (Bundesfamilienministerium, 2012). Auch die Anzahl derjenigen Unternehmen, die CSR-und Nachhaltigkeitsstrategien in ihr Kerngeschäft integrieren, wächst ständig ebenso wie die Anzahl derjenigen, die eigene Nachhaltigkeitsstrategien entwickeln oder bestehenden Initiativen beitreten. So arbeiten-insbesondere bei großen Unternehmen-immer mehr Mitarbeiter direkt im Bereich CSR oder Nachhaltigkeit. Die Anerkennung dieses Engagements muss Grundlage der politischen Debatte zu CSR sein. Vielfältigkeit von CSR wahren Die gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen ist komplex und differenziert: So muss sich ein multinationales Unternehmen in Bangladesch ganz anderen Anforderungen stellen als ein Handwerker in Europa. Die Herausforderungen, denen eine IT-Firma im Bereich CSR gegenübersteht, unterscheiden sich von denen eines Unternehmens der Erdölindustrie. Art und Ausprägung des gesellschaftlichen Engagements eines Unternehmens sind abhängig von der Unternehmensgröße sowie den Branchen und Märkten, in denen es agiert. Die von einem Unternehmen gesetzten Schwerpunkte an ökologischen und sozialen Aktivitäten rich-kompakt NOVEMBER 2018 CSR and Human Rights?-What does it mean for companies in supply chains?

De nombreux travaux ont mis au jour l’inadéquation existant entre les lois du travail conçues pour des relations bipartites entre un salarié et un seul employeur clairement identifiable et les relations de travail tripartites qui découlent des nouveaux modes d’organisation de la production qu’adoptent les entreprises en quête de flexibilité. Le présent texte porte de manière particulière sur l’application d’une importante loi québécoise, la Loi sur les normes du travail, aux relations tripartites découlant du recours à des agences de location de personnel. Cette loi édicte des conditions de travail minimales en matière notamment de rémunération, de durée de travail, de congés ou de protection de d’emploi. Elle met aussi en place des mécanismes particuliers de mise en oeuvre de ces normes qui confèrent un rôle important à un organisme administratif spécialisé, la Commission des normes du travail. L’étude s’appuie sur l’analyse qualitative des plaintes déposées entre 2004 et 2006 par des salariés d’agences auprès de la Commission ainsi que sur des entrevues réalisées avec des membres de son personnel.Les résultats révèlent l’effectivité toute relative de la loi dans le contexte des relations de travail tripartites. Ils illustrent, d’une part, des problèmes concrets d’application qui ont été regroupés sous trois grands types : les difficultés liées à la complexité inhérente aux relations tripartites; les contournements ou les fraudes à la loi; et les défaillances structurelles de la loi. Ils témoignent, d’autre part, des difficultés dans le traitement des plaintes relatives à des relations de travail tripartites. Même si les intervenants (inspecteurs-enquêteurs et procureurs) de la Commission développent des pratiques d’application adaptées aux relations tripartites en tentant d’impliquer toutes les parties qui se partagent le pouvoir de direction du salarié dans la recherche d’une solution, il reste que, conformément au mandat de la Commission, plusieurs plaintes se concluent par des règlements, au demeurant rarement tripartites. Ces pratiques d’application n’ont pas de portée normative au-delà de la sphère d’intervention de la Commission et ne peuvent influencer le traitement judiciaire des litiges soulevant l’application du droit du travail à des relations tripartites. C’est pourquoi des réformes législatives doivent être envisagées. Celles-ci sont d’autant plus nécessaires que le recours à des salariés d’agences de location de personnel n’est pas un phénomène marginal et temporaire. À cause de son expansion et de la diversification de son offre de services, l’industrie de la location de personnel est un phénomène susceptible de transformer profondément le marché du travail.Numerous studies have highlighted the existing mismatch between labour laws conceived for bipartite relations involving an employee and a single and clearly identifiable employer, and tripartite labour relations ensuing from the new modes of organizing production adopted by firms in search of flexibility. This article examines, in particular, ...

Le droit du travail s'est développé dans le cadre de rapports sociaux de travail homogènes, constitués d'emplois stables, réguliers et continus, occupés par des salariés travaillant à temps plein, exécutant leur travail pour un seul employeur, sous son contrôle et sur les lieux mêmes de l'entreprise. Plusieurs des formes particulières d'emploi qui se développent sur le marché du travail ne correspondent cependant plus à cette image classique: travail autonome, travail à domicile, à temps partiel, à durée déterminée, occasionnel ou sur appel, relation tripartite de travail. Les moyens mis en œuvre en droit du travail pour assurer la protection des travailleurs sont-ils appropriés pour régir efficacement ces nouveaux statuts de travail ? Ce texte examine comment le droit du travail québécois traite des nouveaux statuts d'emploi et propose des pistes de réflexion pour adapter le droit du travail à ces caractéristiques nouvelles du marché du travail.

Résumé Les syndicats, comme d’autres acteurs de la société civile, ont recours à plusieurs moyens d’action pour convaincre les entreprises multinationales de se doter d’un code de conduite, d’en respecter les termes ou de les amender. Des règles de droit encadrent ces moyens d’action, qu’il s’agisse de propositions d’actionnaires ou de campagnes de boycott et de piquetage. Dans le présent article, nous présentons sommairement ces règles et tentons de voir les opportunités qu’elles créent et les limites qu’elles imposent aux acteurs, en particulier aux syndicats. Envisagées sous cet angle, il ressort que les règles du droit corporatif, du droit constitutionnel de la liberté d’expression et du droit civil constituent des ressources juridiques venant nourrir les nouveaux moyens d’action internationale des syndicats, ce qui, inévitablement, conduit à s’interroger sur le rôle du droit du travail dans la protection ou la promotion des nouveaux modes d’exercice de la liberté syndicale.