En la justicia distributiva se establecen 3 criterios para el reparto salarial: igualdad, equidad y necesidad. El estudio forma parte de una investigación mayor, cuya primera parte fue publicada. En ella se pedía a 480 empleados de Buenos Aires, Argentina, que aconsejaran a sus managers respecto del monto de una prima a repartir entre sus subordinados, considerando, para la equidad, el desempeño y la adhesión a determinadas órdenes discriminatorias y las razones de tal obediencia/rebeldía. Los empleados eran presentados según sus resultados y uno de ellos era individualizado por ser (o no) obediente y por tener (o no) necesidades económicas. Los resultados mostraron que los empleados más productivos eran los que recibían primas más altas, los empleados rebeldes eran penalizados y los obedientes eran recompensados de manera idéntica. La segunda parte, que es abordada aquí sobre la misma muestra, consistió en examinar las respuestas de los asesores a 3 preguntas complementarias sobre la importancia otorgada al desempeño, necesidad y obediencia. Los análisis de varianza factoriales muestran que los asesores raramente son conscientes de tales criterios, especialmente del desempeño y de la necesidad económica.

Este es un artículo científico acerca del Locus de Distribución, surgido de un estudio realizado con una población de docentes y alumnos universitarios. Respecto de los primeros, se ha indagado acerca de las atribuciones que se realizaban en torno a las recompensas y sanciones, que ellos distribuían a sus alumnos. Respecto de los segundos, se ha buscado determinar la valoración que estos realizaban de sus profesores, en términos de aquellas atribuciones. Para ello, se utilizaron dos paradigmas clásicamente empleados para verificar la existencia de una norma: el paradigma de la autopresentación (docentes), y el paradigma de los j uicios (alumnos). La cuestión planteada fue determinar si en el caso de los comportamientos distributivos de refuerzos, las causas se atribuían a variables externas-en particular a los receptores de esos refuerzos-y si esas formas de atribución eran conocidas y valoradas o no, por los alumnos. De los resultados, surgió la confirmación de nuestra hipótesis de explicaciones externas en materia de comportamientos distributivos de sanciones en el ámbito de la docencia y la valoración positiva de estas atribuciones por los alumnos.

<p>Este artículo es continuación de la línea de trabajo desarrollada por las autoras acerca de la existencia de diferencias de género en la relación entre tres variables centrales del emprendedorismo: autoeficacia emprendedora, inteligencia emocional y satisfacción vital. El objetivo del presente trabajo es establecer si las variables psico-sociales (inteligencia emocional y satisfacción vital) influyen en las dimensiones que conforman la auto-eficacia emprendedora de los hombres y las mujeres argentinos en el sector de las TIC. Se realizó una investigación exploratorio-descriptiva y transversal, con una muestra de 329 emprendedores, utilizando encuestas on-line. Los datos obtenidos fueron procesados y sometidos a análisis de regresión, surgiendo notables diferencias entre hombres y mujeres, especialmente en la variable satisfacción vital. Particularmente, en el caso de los hombres se observa que la inteligencia emocional es determinante para desarrollar nuevos productos y oportunidades de mercado, mientras que la inteligencia emocional y la satisfacción vital influyen en el resto de las dimensiones (gestión de recursos humanos, nuevas relaciones con inversores, creación de entornos innovadores y trabajo bajo estrés). Estos hallazgos difieren en el caso de las mujeres, donde se aprecia que sólo la inteligencia emocional influye en la totalidad de las dimensiones que conforman la auto-eficacia emprendedora.</p>

El bienestar parece tener numerosos efectos positivos. Establecemos aquí la hipótesis de que la manifestación del bienestar percibido en la vida de todos los días, dentro del ámbito laboral, responde a los principales criterios que definen una norma social, pudiendo atribuírsele entonces un estatus normativo. Una norma se caracteriza esencialmente: 1) por ser socialmente valorizada y 2) porque los individuos evaluados son conscientes de tal valorización. Cuatro grupos de empleados han respondido a un cuestionario de bienestar. Cada grupo fue confrontado a uno de los paradigmas habitualmente utilizados para demostrar esta valorización y toma de conciencia. Los participantes del primer grupo (30 cuadros jerárquicos) fueron confrontados al paradigma del legislador, debiendo indicar si  apreciaban (o no) que un empleado  adoptara los comportamientos propuestos por el cuestionario; los empleados sin responsabilidad jerárquica (3 grupos de 30 participantes) fueron confrontados al paradigma de la auto-presentación bajo consigna: 1) neutra (grupo 1), debiendo indicar con total sinceridad si ellos estaban acostumbrados (o no) a adoptar los comportamientos descriptos; 2) sobre-normativa (grupo 2), respondiendo de manera de ser, según ellos, apreciados por su superior; y contra-normativa, esto es, respondiendo de manera de ser mal vistos por su superior. Nuestra hipótesis ha resultado validada: los cuadros jerárquicos esperan de sus subordinados que manifiesten bienestar y los empleados son conscientes de esta expectativa, manifestando su bienestar tanto espontáneamente como para dar una buena imagen.

No abstract