Dans cet article, nous interrogeons le rôle des pratiques de GRH sur la liberté au travail dans le contexte des entreprises dites libérées. Notre analyse se base sur une étude de cas réalisée au sein d’une administration dite libérée, combinant 62 entretiens semi-directifs et 23 temps d’observation directe. En mobilisant le concept de liberté sociale développé par Honneth (2015), nous explorons les enjeux individuels et collectifs de la reconnaissance et nous montrons que les pratiques de GRH associées à la libération de l’organisation produisent également du déni de reconnaissance. Ce faisant, cet article contribue à interroger la notion de liberté dans ce contexte organisationnel particulier—un impensé des recherches sur le sujet—et montre comment la liberté sociale se trouve finalement empêchée par l’opérationnalisation, en GRH, de l’idéal de libération des organisations.

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Alors que les idéologies managériales basées sur l’autonomie et la responsabilisation des travailleurs intéressent les praticiens et interrogent les chercheurs en gestion, cet article porte sur les espaces de discussion du travail des entreprises libérées. La libération des organisations est abordée comme une philosophie gestionnaire visant à supprimer les pratiques managériales fondées sur le contrôle et le commandement au profit d’une plus grande liberté pour les travailleurs. Si la libération consiste à décentraliser les prises de décision et à encourager l’autogestion des équipes, nous supposons qu’elle s’accompagne d’un renouvellement des modalités de dialogue sur le travail, que nous explorons en mobilisant le modèle de management des espaces de discussion du travail. A l’aide d’une étude de cas dans une administration publique, nous caractérisons d’abord l’ensemble des espaces de discussion du travail identifiés pour, ensuite, mettre en évidence leurs pratiques et leurs objets. Cela nous amène à identifier une transformation des prescriptions à l’œuvre ainsi que les effets de ces nouvelles pratiques de dialogue, notamment, une invisibilisation du travail réel dans certains espaces de discussion du travail. Nous discutons alors des possibilités et des limites qu’offre l’entreprise libérée en termes de management par le dialogue.

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