Conventionally, mismatch negativity (MMN) is analyzed through the calculation of the difference waves. This helps to eliminate some exogenous event-related potential (ERP) components. However, this reduces the signal-to-noise ratio (SNR). This study aims to test whether or not the optimal digital filtering performs better than the difference waves procedure in quantitative ERP analyses in an uninterrupted sound paradigm. The participants were 102 children aged 8-16 years. The MMN was elicited in a passive oddball paradigm presenting an uninterrupted sound consisting of two alternating tones (600 and 800 Hz) of the same duration (100 msec) with infrequent shortenings of one of the 600 Hz tones (50 or 30 msec). In the grand average, both the 50 and 30 msec tones showed a clear MMN-like activity. Each 100 msec tone elicited some rhythmic activity with relatively consistent ERP waveforms. The difference waves calculated from the offset of the deviant stimuli (time correction due to shortening of the deviant stimuli) failed to separate the MMN from this activity, and produced spurious ERPs at early latencies. The optimal digital filtering freed the MMN from this rhythmic activity, improved the SNR, and thus stabilized the quantitative amplitude and latency analyses of the MMN. The frequency range for optimal extraction of the MMN in this paradigm was 2-8.5 Hz.

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RESUMENLa adquisición de competencias profesionales es posible si el aprendiz controla su propio proceso. Este artículo muestra las competencias desde un punto de vista metacognitivo aplicado a organizaciones y empresas. También se señalan los pasos a dar en cuanto a definición de necesidades y diseño. Por último se presenta un mapa para la auto-evaluación de competencias metacognitivas en la empresa ABSTRACTThe acquisition of professional competences is only possible if the trainee controls his or her own learning process. This article presents competences from a metacognitive point of view applied to companies and organizations. We also show the steps we have to follow in order to find a good definition of necessities and design. To conclude, the article presents a map for self-evaluation of metacognitive competences in the company. Educación XX1. 10, 2007, pp. 39-60 Facultad de Educación. UNED INTRODUCCIÓNEn este artículo se enfoca la adquisición de competencias profesionales desde la perspectiva del control de los propios procesos por parte del aprendiz. Las empresas y las organizaciones en general pueden optimizar sus sistemas de formación si entienden ésta de una forma metacognitiva devolviendo a su personal el protagonismo en la adquisición de las habilidades necesarias para el desarrollo personal y la competitividad corporativa.Los seres humanos son tales porque en algún momento de su vida llegan a ser capaces de arriesgarlo todo por una idea, por un empeño, por un logro impregnado de valores, así que nadie puede decidir por nadie ya que se trata de decisiones emocionales que implican la intimidad y la libertad de las personas. Desde este enfoque metacognitivo, entiendo por Competencia Profesional la capacidad real para adaptarse a las necesidades de la organización. Esta capacidad está condicionada por la decisión del aprendiz de tomar la iniciativa autorregulándose mediante auto-preguntas y por el compromiso en la organización de arriesgarse a permitir a sus componentes tomar dichas decisiones. FORMACIÓN METACOGNITIVA Y DESARROLLO DE LAS ORGANI-ZACIONESLa eclosión de los programas de orientación y formación en las organizaciones se está desarrollando en un contexto económico global sin reglas, considerado por algunos como excesivamente competitivo (Fernández, 2001). Se aspira a que las empresas se conviertan en organizaciones que aprenden, es decir, en organismos capaces de detectar por sí mismos y con la máxima eficacia los cambios del mercado reorientando automáticamente sus estrategias. Cuadro 1.1; Repercusión personal de la formación en las empresas Los programas de orientación y formación para los sectores productivos se diseñan, aplican y evalúan en los departamentos de recursos humanos cuya función es armonizar las necesidades de la organización y las de los empleados (Barrero, 2001;Álvarez y Barrero, 2001). Las personas tienen tres tipos de necesidades: las que nos dicen que tienen, las que piensan que tienen y a veces ocultan y las que auto-descubren tras un proceso de reflexión metacognitiv...