Cette recherche analyse la constitution et la structuration des réseaux sociaux des expatriés à travers une analyse longitudinale rétrospective. Cette approche a permis d’identifier les vecteurs professionnels, familiaux et environnementaux de la constitution du lien mais surtout de comprendre à quels moments ils interviennent dans la construction des différents réseaux. Nos résultats montrent que la sphère professionnelle et la sphère familiale ont des rôles différents dans le processus de structuration des réseaux. La famille joue un rôle primordial dans la création des liens forts nécessaires à l’adaptation du cadre et agit également comme activateur de liens plus hétérogènes au sein de réseaux sociaux ouverts.

Résumé Avec, d’une part, la mobilité internationale des cadres, exacerbée dans les entreprises par la croissance mondiale et, d’autre part, des compétences managériales, un niveau de formation et une participation à la vie active comparables pour les hommes et pour les femmes, tous les éléments semblent réunis pour assurer une représentation égale des deux sexes dans les rangs des expatriés. Paradoxalement, alors que la population active se féminise, celle des expatriés reste majoritairement masculine. Les femmes demeurent ainsi très largement sous-représentées dans la population des managers internationaux. Cette étude propose une analyse de la situation des femmes aux différentes étapes du processus d’expatriation afin de comprendre puis de tester les préjugés tenaces qui nuisent aux femmes dans l’accès à la mobilité internationale et les accompagnent lorsqu’elles parviennent à s’expatrier. Malgré les discriminations subies au cours du processus de sélection puis lors de l’expatriation, les femmes affichent des niveaux de performance et de réussite comparables à ceux de leurs collègues masculins, y compris dans les pays où la culture des affaires laisse peu de place et de crédit aux femmes dans la vie active.

Résumé L’article s’adresse principalement à des personnes vivant en couple et dont le conjoint est susceptible de se voir proposer un emploi à l’étranger. Ces personnes se demandent généralement si elles doivent suivre leur conjoint à l’étranger ; ce que leur conjoint et son employeur peuvent faire pour les appuyer ou pour aider les enfants à s’intégrer ; s’il est possible de tenir compte de la situation du couple et plus largement de la famille dans cette décision de l’expatriation ; comment faire pour que l’expatriation soit une occasion de développement pour tous les membres de la famille ; comment éviter un retour prématuré et accroître les retombées positives et le succès du séjour. Voilà autant d’interrogations sur lesquelles cet article se penche et offre matière à réflexion.

A l’heure où la plupart des grands groupes ont opté pour des stratégies d’internationalisation de plus en plus élaborées, cet article propose d’étudier les enjeux du contrôle des activités étrangères sous un angle nouveau, celui de la gestion internationale des ressources humaines. L’analyse comparative de quatorze firmes multinationales permet d’identifier un ensemble de pratiques de Gestion Internationale des Ressources Humaines (GIRH) déployées dans une optique de coordination et d’intégration des filiales internationales. La contribution propose ainsi une grille d’analyse des pratiques de contrôle par la GIRH.