Wie ein langes und intensives Arbeitsleben für älter werdende Beschäftigte gesundheitsgerecht gestaltet werden kann, ist eine seit Jahrzehnten tarifund arbeitspolitisch nicht zufriedenstellend gelöste Frage. Auch für die Zukunfts-und Entwicklungsperspektiven Älterer in der digitalen Transformation sind daher Vorkehrungen zu treffen: es kommt auf strategische Personalplanung, alternsgerechte Arbeitsgestaltung, frühzeitige Technikund Qualifikationsgestaltung und konfliktbereite Interessenvertretungen an. EinleitungIm Rückblick auf die Anfänge demografieorientierter Arbeitspolitik in den 90er-Jahren des letzten Jahrhunderts fällt auf, dass die Gewerkschaften in den darauffolgenden beiden Jahrzehnten keine ernsthaften Versuche unternommen haben, Demografieverträge für alle von ihnen vertretenen Beschäftigten abzuschließen. Obwohl die systemische Bedeutung des gesellschaftlichen Altersstrukturwandels schon damals als unumstritten galt (Volkholz 1993), haben die Gewerkschaften den Tarifvertrag -ihr wichtigstes Gestaltungsinstrument -im Gestaltungsfeld Demografie mit wenigen Ausnahmen zurückhaltend nur in Teilbranchen zum Einsatz gebracht und nicht ins Zentrum ihrer Tarifpolitik gestellt. Die sozialwissenschaftliche Beforschung dieser überschaubaren Zahl von demografiezentrierten Branchenverträgen kommt daher zu dem wenig überraschenden Befund eines geringen Umsetzungs-und Verbreitungsgrades demografiesensibler Arbeitsgestaltungs-und Personalentwicklungsmaßnahmen in den Unternehmen. Insbesondere bei altersbezogenen Maßnahmen sind kaum mehr als 30 Prozent der Betrieb gestaltungsaktiv (Tullius u.a. 2012).Damit interessiert sich dieser Beitrag am Beispiel der Demografieverträge der IG Metall für die Gründe dieser defensiven Regulierungspolitik.

No abstract