Constantly on the move Chinese engineers’ job-hopping strategies in information technology work

Abstract

This article examines Chinese immigrant engineers’ navigation in the highly flexible information technology (IT) industry in the United States and their strategies of utilizing the high-velocity labour market to their advantage. Flexible employment has grown both in prevalence and prominence in the study of the American IT industry. What flexibility theorists fail to attend to, however, is the ethnicised demission of the high-velocity labour market in the IT sector. To address this vacancy, the researcher conducted a 13-month ethnography at a leading internet-services firm in the United States and 66 additional interviews with engineers from eight leading tech companies. The ethnographic work showed that inequality that emerged within the tech firms (e.g. ‘bamboo ceilings’) disadvantaged Chinese engineers’ career development. The ‘bamboo ceiling’ stimulated Chinese immigrants to use the high-velocity labour market to normalize their job-hopping practices, in order to circumvent their career disadvantage. To facilitate their job-hopping, Chinese engineers developed university-based networks. This study concludes that, with help of their university network, Chinese immigrants became the most mobile group in the US tech industry, which further preserved the industry’s flexibility. JELcodes D23, L16

Inefficiencies and bias in first job placement: The case of professional Asian nationals in the United States

“…Lu et al, 2020) and Asian nationals (e.g. Wu, 2021). Bias often prevents these groups from advancing to high-level managerial positions in corporate America.…”

Retención del talento en organizaciones IT: El rol del liderazgo transformacional de los supervisores y los acuerdos de empleo idiosincráticos

“…En segundo lugar, tienen una preferencia por el cambio frecuente que se reeja en una elevada propensión a cambiar de empleo (ver el concepto de hobo syndrome en Ghiselli, 1974; el de job hopping en Khatri, 2001) con el propósito de potenciar su desarrollo profesional o 'escapar' de ambientes laborales no compatibles con sus intereses, necesidades o valores personales (Lake et al, 2017). En tercer lugar, tienden a percibirse a sí mismos como agentes emprendedores encargados de auto-gestionar sus propias carreras, y a aceptar aquellas propuestas que más benecien sus trayectorias laborales (Wu, 2021).…”

“…Los hallazgos también podrían explicarse a la luz de las características del perl de los trabajadores IT, el cual incide en sus preferencias por determinados tipos y condiciones de la relación laboral, así como en sus actitudes, intenciones y comportamientos (ver consideraciones en Fishbein & Ajzen, 1975). Así, como mostraron Rodríguez et al (2018), estos empleados suelen ser más jóvenes que otros grupos de trabajadores de otras industrias (de hecho, la edad promedio de los participantes del presente estudio fue de 32 años aproximadamente) y, como muchos de los denominados millennials, tienden a comportarse como job jumpers, es decir, preeren permanecer poco tiempo en las organizaciones como parte de su trayectoria laboral (Wu, 2021). Esta característica del contexto estudiado hace que, además, los trabajadores IT registren una antigüedad relativamente baja en sus organizaciones (en el presente estudio, la antigüedad promedio fue de alrededor de tres años).…”

“…En particular, la retención del talento se ha vuelto muy difícil en las organizaciones que operan en la industria de la tecnología de la información (IT por su denominación en inglés; Moquin et al, 2019). Los trabajadores del sector IT, comúnmente conocidos como job jumpers o job hoppers, buscan intencionalmente la temporalidad laboral en pos de su propio desarrollo profesional, viéndose atraídos por contextos organizacionales exibles e ignorando los benecios de las relaciones laborales tradicionales como la estabilidad laboral (Wu, 2021; ver consideraciones en Rousseau, 2004). Asimismo, estos trabajadores suelen tener una posición de privilegio a la hora de negociar sus propias condiciones de empleo, no sólo como resultado de sus habilidades distintivas, sino también del dinamismo y la competitividad de un mercado laboral que se caracteriza por un exceso de vacantes y una escasez de talentos para cubrirlas (Rivero, 2017).…”