La gestión de los recursos humanos del personal expatriado : el caso de los expatriados de las filiales de empresas chinas en España

Abstract

Effective management of expatriates can provide a competitive advantage in a company's internationalisation process and is vital to the success of the organisation. This thesis investigates the procedures that should be taken into account in the HR management of expatriates at transnational companies, as there are many differences compared with companies that have operations in just one country.
 First, I analyse expatriates management processes at transnational companies: selection, training, compensation management, performance evaluation and repatriation strategy. Second, I study the cultural adaptability of expatriates: adaptation on arrival in the host country and readaptation on return to the home country. Third, I undertake an empirical study of the expatriation processes of Chinese companies in Spain in order to gain an understanding of the current status and the problems that exist in the management of Chinese expatriates in Spain.
 Fourth, I test the following hypotheses:
 (1) The greater the influence of Spanish culture on the Chinese subsidiary, the more influenced the expatriates will be.
 (2) The greater the influence of Spanish culture on the expatriates, the better they will adapt to that culture and the smaller the difficulties they will have in navigating culture shock during the expatriation process.
 (3) The greater the Chinese expatriates' predisposition to accepting an international assignment, the better they will adapt to Spanish culture during the expatriation process.
 (4) There are gender differences during the expatriation process: Differences in how they relate to Spain.
 Differences in the degree of difficulty they encounter in navigating culture shock.
 Almost no significant difference in internal, psychological and emotional states with the new position in Spain.
 (5) One criterion considered during the selection of expatriates is the trust between the selected person and the director/ manager. Therefore, there are differences in the degree of trust depending on the position that the selected person is to occupy at the subsidiary.
 (6) The more satisfied the expatriates are with the training they receive from the company, the less difficulty they will have in the expatriation process.
 To analyse and interpret the collected data, test the hypotheses and draw conclusions, 1 used a mixed (quantitative and qualitative) methodology that included a questionnaire and interviews with 81 expatriates.
 The SPSS (version 19) statistical system was used and the following statistical methods were employed: Spearman's coefficient, Fisher's exact test, Wilcoxon's T test and the Kruskal-Wallis H test.
 Finally, I present the conclusions and build a modal of "Managing Expatriates¿ (or expatriation strategy) for HR departments as well as for expatriates. This model is based on the expatriation process and its 7 factors (selection, transcultural adaptation, transcultural training, compensation management, performance evaluation, repatriation adaptation and repatriation strategy) distributed according to the geographical dimension and the temporal dimension.
 Finally, I mention a few ideas that arose in the course of research for this thesis that could be the subject of future research. Una gestión eficaz del personal expatriado puede proporcionar una ventaja competitiva en el proceso de internacionalización de una empresa y es vital para el éxito de una organización. Esta tesis investiga los procedimientos que se deben tener en cuenta en la gestión de RR.HH de las empresas transnacionales en relación al personal expatriado, ya que existen muchas diferencias en comparación con las empresas con operaciones en un solo país. En primer lugar, se analizan los procesos de gestión del personal expatriado en las empresas transnacionales: selección, formación, gestión de la remuneración, evaluación del desempeño y estrategia de repatriación. En segundo lugar, se estudia la adaptabilidad cultural del personal expatriado: adaptación al llegar al país de acogida y readaptación al volver al país de origen. En tercer lugar, se concreta el estudio empírico en el caso de los procesos de la expatriación de las empresas chinas en España, con el fin de conocer la actualidad y los problemas existentes en la gestion de los expatriados chinos en España. En cuarto lugar, se verifican las siguientes hipótesis: (1) Cuanta más influencia de la cultura española existe en la empresa filial china, más influenciado estará el personal expatriado. (2) Cuanta mayor influencia existe de la cultura española al personal expatriado, mejor adaptación a la misma y menor dificultad en el choque cultural en el proceso de expatriación. (3) Cuanta mayor predisposición tenga el personal expatriado chino para aceptar una asignación internacional, mejor se adaptará a la cultura española en el proceso de expatriación. (4) En el proceso de expatriación, existen diferencias según el personal expatriado, sea mujer u hombre. -Diferencias al relacionarse en España. -Diferencias en el grado de dificultades debido al choque cultural. No existe casi diferencia significativa en el estado interno, psicológico y emocional con la nueva posición laboral que ejercen en España. (5) En el proceso de selección del personal expatriado, uno de los criterios evaluados es la confianza entre el seleccionado y el personal directivo/a. Por tanto, existen diferencias en el grado de confianza según el cargo que el seleccionado desarrollará en la filial. (6) Cuanto más satisfecho está el personal expatriado con la formación recibida por la empresa, menor dificultad encontrará en el proceso de expatriación. Para analizar e interpretar los datos obtenidos, validar las hipótesis y posteriormente extraer conclusiones más apropiadas, se ha utilizado la metodología mixta: cuantitativa y cualitativa, incluyendo cuestionario y entrevista realizada con 81 expatriados. El sistema estadístico que se ha utilizado es SPSS (versión 19) con los siguientes métodos estadísticos: Coeficiente de Spearman, Test exacto de Fisher, Wilcoxon T test y Prueba H de Kruskal-Wallis. A continuación, se aportan las conclusiones y se construye un modelo de gestión del personal expatriado (o estrategia de expatriación), tanto para los departamentos de Recursos Humanos como para el personal expatriado. Este modelo se basa en el proceso de expatriación y sus 7 factores (selección, adaptación transcultural, formación transcultural, gestión de la remuneración, evaluación del desempeño, adaptación de repatriación y estrategia de repatriación) repartidos según la dimensión geográfica y la dimensión del tiempo. Por último, se indican ideas surgidas en la investigación durante el desarrollo de esta tesis y que podrían ser profundizadas en futuras investigaciones