La révolution 4.0 : le retour du pendule pour les travailleurs et travailleuses du XXIe siècle?

Abstract

Mots clésRévolution 4.0, portrait générationnel, disparité, marché du travail, syndicat Droits d'auteurCe document est en libre accès, ce qui signifie que le lectorat a accès gratuitement à son contenu. Toutefois, cette oeuvre est mise à disposition selon les termes de la licence Creative Commons Attribution (CC BY NC). Résumé (250 mots)Pour ce numéro thématique, les éditeurs nous posent cette question : « création de milieux de travail centrés sur l'humain ou essoufflement des travailleurs? » Pour y répondre, nous avons choisi d'aborder les défis concernant le travail et l'emploi pour la prochaine décennie, avec l'avènement de la révolution 4.0, ayant comme objectif de répondre à la question suivante : « Et si la révolution 4.0 s'avérait la période de retour du pendule pour les travailleurs du XXI e siècle? » Le discours sera articulé autour de trois enjeux reliés à la gestion des ressources humaines. Le premier, la réalité démographique, le deuxième, un besoin d'investissement et de formation et le troisième, le coeur de cet article, que le climat politique aura vraisemblablement une incidence sur la gouvernance nationale, régionale et locale, qui elle-même aura des impacts sur l'organisation du travail qui se reflèteront sur l'humain et son rapport au travail. Nous conclurons que la capacité d'agir des travailleurs et travailleuses et leurs représentants passera nécessairement par un diagnostic partagé sur la nature des problèmes et des solutions. Tout ce que l'on négociera tant avec l'employeur que les différentes instances politiques sera tributaire de la volonté de chacune des parties, à tout le moins de leur capacité à s'écouter et à se respecter. AbstractFor this special theme issue, the editors ask, "the creation of human-centred workplaces or workers running out of breath?" To answer this question, we chose to discuss the challenges related to work and employment over the next decade with the arrival of the industrial revolution 4.0, also known as Industry 4.0. We have the goal of answering the following question: "And what if Industry 4.0 proves to be a period where the pendulum swings back in favour of workers in the 21 st century?" Our discussion of this question is organized around three challenges related to the management of human resources: the demographic reality, the need for investment and training, and, at the heart of this paper, that the political climate will likely influence national, regional, and local governance. This governance will affect workplace organization, in turn impacting people and their relationship to work. The ability of workers and their representatives to act requires a shared diagnosis of the nature of problems and solutions. All that will be negotiated, as much as with employers as with the various political entities, will depend on the willingness of each of the parties to be able to listen to and respect each other.

Uma análise bibliométrica sobre as relações entre a utilização das ferramentas Lean e as tecnologias 4.0 sobre o processo de desenvolvimento de produtos

“…Para que uma empresa converta sua tecnologia e ideias em novos produtos que atendam aos requisitos do cliente e aos objetivos estratégicos da empresa, é necessário um sistema de desenvolvimento de produto que integre efetivamente pessoas, processos e tecnologia (Gagné, 2018;Kennedy, 2004). Métodos que levam a um tempo de desenvolvimento mais curto, realização mais rápida do produto, redução do custo de desenvolvimento do produto e melhoria da qualidade devem ser aproveitados.…”

Stratégie de qualité de vie au travail d’organisations publiques québécoises : identification des parties prenantes, de leur rôle et de leurs raisons

“…Une formule gagnante, intégrée à la culture organisationnelle, où les principales parties prenantes de ces organisations trouveraient leur intérêt. Du point de vue de la pratique, nos résultats soulignent que l'État employeur ne devrait pas faire l'économie d'une réflexion quant aux parties prenantes et aux raisons d'implantation d'une stratégie de QVT (Gagné, 2018). Comme le rappelait Waldo (1948), la notion d'efficience de l'AP doit être socialement et humainement interprétée; la responsabilité sociale de l'État en matière de QVT ne doit donc pas être écartée au profit de la performance (Davis, 1977;OMS, 1976OMS, , 2015.…”

“…Des raisons telles que mobilisation, rétention, présence au travail sont des enjeux figurant à l'agenda stratégique de la gestion des ressources humaines de la fonction publique québécoise, en lien avec les changements qui la caractérisent (SCT, 2018). Des enjeux bien présents dans la littérature (Gagné, 2018), exacerbés dans le secteur public (Bigi et al, 2013;Chrétien, Arcand et Tellier, 2010;Lapointe, 2022), expliquant peut-être pourquoi, dans le cas de ces trois organisations, ils ont justifié la mise en place d'une stratégie de QVT. On observe ainsi un alignement de la stratégie de QVT avec la stratégie de l'organisation au sein de ces organisations publiques (Lemire et al, 2015).…”

“…Ces dernières décennies ont vu l'augmentation ou l'émergence de nombreuses problématiques, coûteuses pour la société et pour les organisations, liées à la qualité de vie au travail (QVT) ou plutôt à son absence (Gagné, 2018) : les pertes économiques seraient l'équivalent de 4 à 6 % du PIB dans la plupart des pays (OMS, 2017). Au Canada, tous secteurs d'activité confondus, les coûts liés à une mauvaise santé mentale au travail seraient de l'ordre de 50 milliards de dollars canadiens, auxquels s'additionneraient 6 milliards de dollars canadiens en coûts indirects reliés à la perte de productivité (Deloitte Insights, 2019).…”