Organizational justice and work engagement: the mediating effect of self-leadership

Abstract

Purpose – The purpose of this paper is to examine the effect of organizational justice on work engagement and the mediating effect of employees’ self-leadership on this relationship within the Korean organizational context. Design/methodology/approach – Cross-sectional, self-report data on organizational justice, work engagement, and self-leadership were obtained from 237 employees in Korea. Structural equation modeling was mainly used for data analyses. Findings – The results revealed the direct significant effect of organizational justice on both self-leadership and work engagement. Also, self-leadership was found to have a significant effect on work engagement as well as a partial mediating effect on the relationship between organizational justice and employees’ work engagement. Research limitations/implications – The social relations and personal behavioral components were conjointly analyzed to measure organizational justice. Harman’s single factor test and unmeasured latent variable tests were performed to minimize the chance of the common method variance (CMV) issue, additional suggestion was provided to prevent CMV issue for future research. Practical implications – These results could be used for designing an organizational system and structure based on the interactive relations between social structure and behaviors to improve organizational performance. Originality/value – The research, which has conceptualized the interactions between social relations and individual behaviors to measure the organizational justice level, is rare.

Organizational Justice and Employee Sustainability: The Mediating Role of Organizational Commitment

“…However, as it is still unexplored in many geographical and organizational contexts around the world, the importance of more research in this area should not be undermined (Kofi, Asiamah, & Mireku, 2016;Ohana & Meyer, 2016). The construct of OJ has multidimensional situatedness as it includes three dimensions, which are distributive, procedural, and interactional (interpersonal and informational) (Park, Song, & Lim, 2016). A vast bulk of empirical evidence has already demonstrated that OJ has a remarkable impact on many organizational outcomes.…”

Senso de justiça e comprometimento na decisão em grupo: análise do apoio de método multicritério baseado na teoria dos jogos

“…Comprometimento, justiça e satisfação Contratos Sociais; Satisfação e Justiça; métodos para decisão. Rawls (1971); Harsanyi (1977); Binmore (1992); Castellanos (2005); Filenga e Siqueira (2006); Li e Cropanzano (2009); Fehr e Schmidt (2010); Cropanzano, Fortin e Kirk (2015); Schejter e Tirosh (2016); Park et al (2016); Druckman e Wagner (2017); Piacquadio (2017); Saha e Kumar (2017); Govindan et al (2017).…”

“…Desta forma, para aumentar o nível de comprometimento, os gestores necessitam desenvolver caminhos para que as percepções das justiças sejam bem percebidas pelos trabalhadores. Os autores acreditam que, a partir desta dedicação, haverá melhoria na área da justiça organizacional promovendo ganhos significativos em produtividade, maiores vínculos entre empregado e organização, entre outros benefícios em nível de equipe Park et al (2016). estudaram os efeitos de justiça organizacional no engajamento, sendo este a união de comprometimento e envolvimento no trabalho.…”

“…Para os autores, os julgamentos de equidade dos indivíduos são determinados comparando seus índices com os índices de outros, o que remete à comparação interpessoalde Harsanyi (1977). As considerações sobre a equidade foram incorporadas ao processo de decisão de distribuição, ou seja, a justiça processual Park et al (2016). comprovaram que a justiça organizacional impacta positivamente o engajamento no trabalho, este derivado do comprometimento.…”

“…Torna-se importante, então, que as organizações considerem utilizar métodos de apoio à decisão para promover um processo decisório estruturado a fim de obter melhor desempenho de decisão para um grupo.Ademais, para aumentar o nível de comprometimento, os gestores necessitam desenvolver caminhos para que as percepções das justiças sejam bem percebidas pelos trabalhadores.Conforme Filenga e Siqueira (2006), este tipo de pesquisa pode auxiliar na justiça organizacional promovendo ganhos significativos em produtividade, maiores vínculos entre empregado e organização, entre outros benefícios em nível de equipe.A justiça organizacional impacta positivamente no engajamento no trabalho, como no envolvimento e interesse no trabalho. Os estudos de desempenho em equipe são crescentes e o mercado carece deste tipo de estudos empíricos(PARK et al, 2016).Este trabalho apresentou uma estrutura viável, com a aproximação de métodos e negociações a fim de proporcionar senso de justiça e satisfação nas decisões. Esta estrutura pode facilitar experientes e novatos da área, dando-lhes ideias valiosas sobre novas melhorias no apoio à decisão.…”