Petits arrangements avec la diversité. Le recrutement entre marché et mobilisation salariale

Abstract

La diversification des recrutements constitue la réponse managériale au renforcement de la législation antidiscrimination. Elle place les recruteurs devant l’injonction paradoxale de devoir à la fois ignorer et valoriser les « différences ». Comment peuvent-ils y parvenir sans faire de discrimination positive ? Pour répondre à cette question, l’article montre que le recrutement ne se réduit pas à un échange marchand fondé sur des « conventions de compétences » mais s’inscrit également dans des logiques de mobilisation différentielle de groupes sociaux. La diversité conduit à promouvoir la présence, dans l’entreprise, de catégories discriminées, sur la base de « conventions d’usages » différenciées selon la présomption de compétence attachée à la source de leur discrédit. L’exemple de l’hôtellerie-restauration de chaîne nous permet de montrer les conditions de mise en œuvre de ces politiques dans un secteur en tension. Si la « diversité » légitime un principe de différenciation de la condition salariale selon les caractéristiques extraprofessionnelles des individus, elle conduit davantage à renflouer une armée de réserve qu’à infléchir les pratiques en vigueur.

Tell Me Your Story: How Recruitment Practices Implementing Affirmative Action Laws May Undermine the Laws’ Goals

“…Yet the French legislation regarding antidiscrimination requires that companies do not use extraprofessional characteristics to select job applicants to ensure formal equality (Cortéséro et al 2013;Monchatre 2014). The legislation also protects job seekers with disabilities from pressure to disclose their disability status.…”

Embaucher ou habiliter ?

“…Le recours au marché du travail est plus nettement assumé dans le pôle commercial, qui se montre davantage organisé face aux opérations de recrutement. Ne disposant pas de viviers leur assurant une quelconque relève ni de réseaux de solidarité entre professionnels, les recruteurs ne peuvent a priori compter que sur les candidats inconnus qui se présentent à leur porte, ce qui, compte tenu de la faible attractivité de leur activité, s'avère particulièrement aléatoire quand le marché du travail est dynamique (Monchatre, 2014). Pour réduire l'incertitude qui pèse sur les volumes de candidatures et la qualité des transactions, les chaînes mettent à la disposition de leurs établissements des « dispositifs de confiance » qui sont cette fois plus impersonnels que dans le pôle professionnel 20 .…”

“…De fait, l'enquête Ofer indique que l'agence publique a été le canal de recrutement effectif dans 20 % des recrutements effectués dans l'HCR, soit davantage que dans les autres secteurs d'activité. Les chaînes du pôle commercial ne manquent pas de nouer des partenariats avec Pôle emploi autour de la MRS. Elles incitent leurs managers à recourir au marché du travail par des canaux formels, ce qui peut se traduire, dans le cadre de politiques de diversité, par une collecte centralisée de candidatures mises à disposition des établissements visant la prévention du risque juridique de discrimination (Monchatre, 2014).…”

“…Le même enjeu conduit à l'embauche d'étudiants qui, parce qu'ils sont victimes de discriminations sur le marché du travail correspondant à leur filière d'études, sont de bons candidats à l'« éternisation » (Pinto, 2014, p. 253) dans ce type d'emploi. De la même façon, le recrutement de personnes en situation de handicap permet aux recruteurs de se mettre en conformité avec la loi tout en s'assurant d'une main-d'oeuvre stable sur certains postes fixes relevant de tâches dépréciées dans la division morale du travail (Monchatre, 2014).…”

La « professionnalisation du recrutement » au prisme des dispositifs de sélection

“…Cette dimension prend d'autant plus importance qu'est développée dans l'entreprise une stratégie de « marché interne » [Doeringer, Piore, 1971] de la législation anti-discrimination, la diversification des recrutements place les recruteurs « devant l'injonction paradoxale de devoir à la fois ignorer et valoriser les "différences" » et les conduit à promouvoir la présence de catégories discriminées, « sur la base de "conventions d'usage" différenciées selon la présomption de compétence attachée à la source de leur discrédit » (Monchatre, 2014).…”