Repenser les liens entre la gestion du capital humain et la marque employeur perçue en contexte de mutation organisationnelle

Belghit, Anne Goujon; Gilson, Adeline; Bourgain, Marina

doi:10.3917/gmp.033.0053

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“…Hérité du marketing relationnel (Backhaus et Tikoo 2004;Ambler et Barrow 1996), la ME est un concept de plus en plus transposé au marketing du personnel (Charbonnier-Voirin, 2015;Goujon-Belghit, Gilson et Bourgain, 2015;Girard, Fallery et Rodhain, 2011). Au centre de la ME se trouve la capacité de l'employeur à mettre en avant les qualités distinctives qui expriment ses valeurs et sa culture propres, sa stratégie et les choix qui en découlent, ainsi que ses conditions de travail susceptibles de le différencier de ses concurrents (Backhaus et Tikoo 2004;2016;Sydow, Schreyögg et Koch, 2009).…”

Section: La Marque Employeur Dans Le Secteur Publicunclassified

Marque employeur et stratégies RH pour les employeurs publics. Le cas du bassin d’emploi Franco-Valdo-Genevois

Emery

Kouadio

2018

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Cet article développe une analyse exploratoire comparant les politiques RH entre les employeurs publics Suisse romands et leurs homologues des départements limitrophes français, opérant au sein d’un même bassin d’emploi appelé « le Grand Genève « (territoire Franco-Valdo-Genevois). Longtemps confinées à la « simple » mise en oeuvre des statuts du personnel, les politiques RH des organisations publiques deviennent de plus en plus stratégiques, étant donnée l’importance d’attirer et de conserver les meilleurs talents sur le marché de l’emploi. Mobilisant les concepts de Marque employeur et de Contrat psychologique, cette contribution révèle les points communs et divergences, entre employeurs suisses et français, parmi les atouts mis en avant pour les potentielles recrues et les stratégies de valorisation et de profilage utilisées.

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Section: La Marque Employeur Dans Le Secteur Publicunclassified

Marque employeur et stratégies RH pour les employeurs publics. Le cas du bassin d’emploi Franco-Valdo-Genevois

Emery

Kouadio

2018

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“…Quatre dimensions se dégagent possiblement des ancres d'engagement au travail identifiées dans notre étude : le service public comme ancrage par excellence de l'engagement au travail dans le secteur public quel que soit le type d'organisation qui emploie ; un accent sur la carrière et la trajectoire individuelle à travers la profession ; l'organisation à travers tout ce qu'elle porte et représente symboliquement ; la manière particulière de travailler dans le secteur public (Workdesign), soit la marque employeur des organisations d'État (Charbonnier-Voirin, 2015;Yves Emery & Kouadio, 2017;Goujon-Belghit, Gilson, & Bourgain, 2015). En marge de la marque organisationnelle plus abstraite recoupant les buts et l'identité organisationnels, la marque employeur est liée de façon plus concrète à la façon d'organiser le travail et de gérer le temps (Brewster, Sparrow, & Harris, 2005).…”

Section: Les Ancres Publiques D'engagement Au Travail : Quelle Dimensunclassified

Employés publics dans les environnements hybrides : quelles ancres d’engagement et quelles pratiques de GRH ?

Kouadio¹,

Emery²

2018

Gestion Et Management Public

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Assistant diplômé, Unité de management et gestion des ressources humaines, Institut de hautes études en administration publique, akouadio@unil.ch. T +41 21 692 68 73. † Yves Emery, Professeur ordinaire, Unité de management et gestion des ressources humaines, Institut de hautes études en administration publique. RésuméMobilisant une approche exploratoire, nous analysons les ancres d'engagement au travail chez les agents publics oeuvrant dans des contextes post-bureaucratiques. La notion d'Engagement au travail élargit le concept d'engagement organisationnel (Organizational Commitment) à des conditions et réalités professionnelles non exclusivement liées aux organisations et présentant des caractéristiques hybrides. Cette recherche permet d'identifier quelles ancres d'engagement sont dominantes et typiques des environnements publics post-bureaucratiques, à côté des ancres classiques identifiées dans la littérature (organisation, équipe de travail, superviseur, emploi, profession), tout en analysant leurs implications en termes de GRH publique. En mobilisant un cadre analytique basé sur les ancrages multiples de la relation au travail, cette étude apporte une compréhension plus fine de l'engagement au travail des agents publics Suisses. Mots clés : Engagement public au travail, ancres d'engagement, organisations publiqueshybrides, GRH publique. AbstractUsing an exploratory qualitative approach, we analyze the workplace commitment anchors of public officials working in post-bureaucratic contexts. The concept of public workplace commitment broadens organizational commitment to conditions and professional realities not exclusively related to organizations and bearing hybrid characteristics (Emery and Giauque 2014). This research identifies what commitment anchors are dominant and typical of post-bureaucratic public environments, alongside the traditional anchors described in the literature (organization, work team, supervisor, job, profession), and examine their implications in terms of public HRM. By mobilizing an analytical framework based on the multiple anchors of the relationship to work, it provides a deeper understanding of Swiss public employees' Workplace commitment. (inspiré de (Valéau, 2007;W. Vandenabeele et al., 2008). Sur cette base conceptuelle étendue, les objectifs de la présente recherche sont résumés ainsi : dans des ancres plus ou moins saillantes au sein de leurs environnements de travail1. Interroger les ancres d'engagement au travail des agents publics oeuvrant dans des environnements plus ou moins hybrides (comme c'est le cas pour la fonction publique suisse, d'une manière générale cf. Emery, 2013). 2. Cartographier les ancres dominantes dans lesquelles les agents publics trouvent le sens de leurs engagements au travail, et en discuter la publicitude, à savoir en quoi ces ancres revêtent une dimension publique ou non. 3. Analyser les implications de ces ancres d'engagement en matière de gestion du capital humain dans le secteur public.Dans les lignes qui suivent, nous revenons d'abord sur l'enga...

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Les logiques institutionnelles au sein d’une université française à travers la représentation du concept de capital humain dans un contexte post-fusion

Fardi¹

2021

@Grh

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L’université est une organisation complexe dans laquelle coexistent de nombreuses logiques institutionnelles en raison de la présence de deux groupes professionnels qui sont les enseignants-chercheurs et les administratifs. Ces logiques organisent la connaissance et guident la prise de décision des acteurs. À partir d’une perspective basée sur les logiques institutionnelles, cet article a pour objectif de mettre en évidence la représentation du capital humain et les différences qui peuvent exister selon les acteurs au sein d’une université française dans un contexte post-fusion. Réalisée à partir d’une méthode qualitative, cette recherche permet de mettre en exergue quatre représentations du capital humain ; administration, valorisation, climat social et attractivité, reflétant des logiques institutionnelles différentes en fonction des acteurs interrogés.

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Repenser les liens entre la gestion du capital humain et la marque employeur perçue en contexte de mutation organisationnelle

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Marque employeur et stratégies RH pour les employeurs publics. Le cas du bassin d’emploi Franco-Valdo-Genevois

Marque employeur et stratégies RH pour les employeurs publics. Le cas du bassin d’emploi Franco-Valdo-Genevois

Employés publics dans les environnements hybrides : quelles ancres d’engagement et quelles pratiques de GRH ?

Les logiques institutionnelles au sein d’une université française à travers la représentation du concept de capital humain dans un contexte post-fusion

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