The Moderating Effect of Perceived Organizational Support on the Relationship Between Overqualification and Individual Career Planning

Abstract

Individual career planning is a process in which the individual determines his/her career-related goals and uses the means to achieve these goals. While there are many factors affecting this process, one of these is the phenomenon of perceived over qualification, expressed as the idea of having an individual's skills and training exceeding certain job requirements. On the other hand, in the background of the many behaviours that an individual exhibits in his / her work life, the individual's perception of support for his organization lies. In this context, in this study, the effect of perceived organizational support on the perceived over qualification and the relationship between individual career planning is tried to be examined. For this purpose, a quantitative research was conducted. Data were obtained from public and private sector employees in Bitlis, Turkey. Reliability, validity, exploratory factor and hierarchical regression analyses were performed on the data. In the analyses conducted, it was determined that the perceived organizational support had a moderator effect on the relationship between perceived over qualification and individual career planning. In addition, it was found out that the education level had a moderator effect from the control variables. In addition to contributing to the literature, the research is also expected to guide business managers.

Moderation Roles of Perceived Organizational Support and Tightness of Organizations in Relationships between Felt Accountability and Its Consequences in Health Services: A Research in the City Hospital

“…Alanyazında sadece Wikhamn ve Hall (2014) bireysel düzeyde hesap verebilirlik ve iş tatmini arasındaki ilişkide algılanan örgütsel desteğin düzenleyici rolünü incelemiş ve düzenleyici rolü olduğunu saptamıştır. Ayrıca literatürde bazı değişkenler arasındaki ilişkide algılanan örgütsel desteğin düzenleyici etkisi olduğunu saptayan çalışmalar (Lynch vd., 1999;Stamper ve Johlke, 2003;Erdogan vd., 2004;Witt ve Carlson, 2006;Erdogan ve Enders, 2007;Nixon vd., 2011;Conway ve Coyle-Shapiro, 2012;Hur vd., 2015;Palmer vd., 2017;Sökmen vd., 2017;Chung, 2017;Cheng ve O-Yang, 2018;Uzunbacak vd., 2018;Işık, 2019;Acaray, 2019;Koçak, 2020) olduğu bazı çalışmalarda (Gopalkrishnan, 2011;Fettahlıoğlu ve Koca,2015) ise düzenleyici rolü olmadığı görülmüştür. Butts ve arkadaşları (2009) ise bazı değişkenler arasında algılanan örgütsel desteğin düzenleyici rolü olduğunu, bazı değişkenler arasında ise düzenleyici rolü olmadığını bulgulamıştır.…”

“…Araştırma bulgularımızda bireysel hesap verebilirlik ve iş tatmini arasındaki ilişkide algılanan örgütsel desteğin düzenleyici rolü olduğu bulgusu Wikhamn ve Hall (2014) çalışmasını destekler niteliktedir ve hesap verebilirliğin iş tatmini gibi ardıllar üzerindeki negatif etkilerin algılanan örgütsel destek kullanılarak iyileştirilebileceği (Hall, 2005: 52) önerisiyle uyuşmaktadır. Ayrıca bireysel hesap verebilirliğin; bağlamsal performans ve sahte duygularla olan ilişkisinde algılanan örgütsel desteğin düzenleyici rolü olduğunu bulgulamamız, alanyazında algılanan örgütsel desteğin, bazı değişkenler arasındaki ilişkilerde düzenleyici rolü olduğunu saptayan çalışmalar (Lynch vd., 1999;Stamper ve Johlke, 2003;Erdogan vd., 2004;Witt ve Carlson, 2006;Erdogan ve Enders, 2007;Butts vd., 2009;Nixon vd., 2011;Conway ve Coyle-Shapiro, 2012;Hur vd., 2015;Palmer vd., 2017;Sökmen vd., 2017;Chung, 2017;Cheng ve O-Yang, 2018;Uzunbacak vd., 2018;Işık, 2019;Acaray, 2019;Koçak, 2020) ile benzer sonuçlar göstermiştir. Bireysel hesap verebilirliğin işe bağlı gerginlik; derinlemesine eylem; gizlenen duygularla olan ilişkisinde algılanan örgütsel desteğin düzenleyici etkisi olmadığını bulgulamamız ise Butts vd., 2009;Gopalkrishnan (2011) ve Fettahlıoğlu ve Koca (2015) çalışmalarında algılanan örgütsel desteğin düzenleyici rolü bulmaması yönüyle benzerdir.…”

“…Although some studies have looked at the moderation effect of tightness (Altuncu, 2014;Lönnqvist, 2015;Şen and Basım, 2018a;Şen and Basım, 2018b;Liu et al, 2018;Tang et al, 2019;Şen et al, 2019) there is no study examining the effect of tightness of organizations as a moderation variable in the relationships between felt accountability and its consequences in the literature. It was seen that some researhers (Lynch et al, 1999;Stamper and Johlke, 2003;Erdogan et al , 2004;Witt and Carlson, 2006;Erdogan and Enders, 2007;Nixon et al, 2011;Gopalkrishnan, 2011;Conway and Coyle-Shapiro, 2012;Hur et al, 2015;Fettahlıoğlu & Koca, 2015;Palmer et al, 2017;Sökmen et al, 2017;Chung, 2017;Cheng and O-Yang, 2018;Uzunbacak et al, 2018;Işık, 2019;Acaray, 2019;Koçak, 2020) examined the perceived organizational support as a moderator variable but they did not investigate felt accountability in their studies. Only Wikhamn and Hall (2014) found that there was moderation role of perceived organizational support between felt accountability and job satisfaction.…”