Age Stereotypes in the Workplace: Common Stereotypes, Moderators, and Future Research Directions†

Posthuma, Richard A.; Campion, Michael A.

doi:10.1177/0149206308318617

Cited by 833 publications

(899 citation statements)

References 97 publications

Supporting

Mentioning

822

Contrasting

Unclassified

Order By: Relevance

“…While younger workers may be more alike in what they expect from their work, and what their work capabilities are, older workers tend to be more different from each other in those respects. This aligns with the popular idea that some people are able and willing to work into their 90s, while others are burnt out, and no longer motivated at 50 (Posthuma & Campion, 2009). Thus, as older workers are very different from each other, it is insufficient to take a one-size-fits-all approach towards the management of employment relationships with older workers.…”

Section: The Theory Of Aged Heterogeneitysupporting

confidence: 79%

See 1 more Smart Citation

Workplace Flexibility across the Lifespan

Bal¹,

Jansen²

2016

Research in Personnel and Human Resources Management

View full text Add to dashboard Cite

As demographic changes impact the workplace, governments, organizations and workers are looking for ways to sustain optimal working lives at higher ages. Workplace flexibility has been introduced as a potential way workers can have more satisfying working lives until their retirement ages. This paper presents a critical review of the literature on workplace flexibility across the lifespan. It discusses how flexibility has been conceptualized across different disciplines, and postulates a definition that captures the joint roles of employer and employee in negotiating workplace flexibility that contributes to both employee and organization benefits.Moreover, it reviews how flexibility has been theorized and investigated in relation to older workers. The paper ends with a future research agenda for advancing understanding of how workplace flexibility may enhance working experiences of older workers, and in particular focuses on the critical investigation of uses of flexibility in relation to older workers.Flexibility can be regarded as one the key concepts of the contemporary workplace (Bird, 2015). Organizations try to become more flexible and adaptable to ever changing economic circumstances (Volberda, 1996; Way et al., 2015), while employees are expected to be more flexible in how they approach their jobs and careers (Hill et al., 2008a). Moreover, employees are increasingly looking for more flexibility in how they balance their work with their personal lives (Allen, Johnson, Kiburz, & Shockley, 2013;Ferguson, Carlson, & Kacmar, 2015), and in how they develop their careers (Moen & Sweet, 2004). Finally, governments across the world have increasingly responded to these trends by declaring flexibility the keyword for the future workforce and workplace (Johnson, 2011). In all these instances the denotation 'flexibility' refers to a different object and consequently has a different meaning. 3It is not surprising that the increasing popularity of the allegedly multi-interpretational term flexibility has coincided with rapid demographic changes in the workforce, including the aging of populations across the world (Kooij, 2015;Zacher, 2015). These demographic changes have caused governments, organizations, and employees to take a different position in how work and careers are both conceived and realized when life expectancy will rise to 100 years and above. However, current retirement systems are largely based on people retiring at 65 years (Wang & Shultz, 2010). One of the more immediate consequences of the aging population is that the ratio of working vs. non-working people is declining rapidly, causing more non-working people to be dependent upon a smaller number of people in jobs (Johnson, 2011). As these changes have put greater pressure on the affordability of pensions in many countries worldwide, governments have been engaging in the process of stimulating longer careers and ceasing with financially supporting early retirement. However, whereas the need for people to work beyond retirement has increased...

show abstract

Section: The Theory Of Aged Heterogeneitysupporting

confidence: 79%

“…Especially older workers may have worked in fixed, regulated workplaces without flexibility, and therefore flexibility may have less initial attractiveness for older workers (Posthuma & Campion, 2009).…”

Section: Theories and Models Of Workplace Flexibilitymentioning

confidence: 99%

Workplace Flexibility across the Lifespan

Bal¹,

Jansen²

2016

Research in Personnel and Human Resources Management

View full text Add to dashboard Cite

show abstract

“…Posthuma and Campion 2009). Literature on stereotyping states that due to missing information, employers cannot evaluate the productivity of each single worker.…”

Section: Underinvestment In Employability-enhancing Practicesmentioning

confidence: 99%

Nothing ventured, nothing gained! How and under which conditions employers provide employability-enhancing practices to their older workers

Fleischmann

Koster

Schippers

2015

The International Journal of Human Resource Management

View full text Add to dashboard Cite

show abstract

“…Starsze 8 wskazują na to, że w postawach pracowników 50+ wobec nowych technologii dominują niechęć i silny lęk. Pokolenie 50+ bywa wręcz określane mianem "wykluczonego cyfrowo", przy czym nie chodzi tu o utrudniony dostęp do komputera czy internetu, ale o brak motywacji do korzystania z tych narzędzi i umiejętności posługiwania się nimi 9 . Nowsze badania 10 pozwalają na sformułowanie innego wniosku, że rośnie gotowość starszych pracowników do rozwijania swoich umiejętności IT i świadomość, że jest to ważny element ich kompetencji zawodowych.…”

Section: Stereotyp Pracownika 50+unclassified

Stereotyp Pracownika W Wieku 50+ Jako Potencjalne Źródło Zachowań Dyskryminacyjnych W Środowisku Pracy

Moczydłowska

Kowalewski

2015

MMR

View full text Add to dashboard Cite

STEREOTYP PRACOWNIKA W WIEKU 50+ JAKO POTENCJALNE ŹRÓDŁO ZACHOWAŃ DYSKRYMINACYJNYCH W ŚRODOWISKU PRACYCelem artykułu jest systematyzacja wiedzy na temat stereotypu pracownika dojrzałego i w podeszłym wieku. Artykuł zawiera przegląd interdyscyplinarnych badań naukowych nad cechami oraz zachowaniami w środowisku pracy przypisywanymi osobom z tej grupy wiekowej. Wybór tematu wynika z przekonania, że tylko dogłębne poznanie stereotypu pracownika 50+ pozwoli na takie ukierunkowanie procesu zarządzania, by był on wolny od zachowań dyskryminacyjnych i działań marginalizujących starszych wiekiem pracowników.W artykule omówiono takie pojęcia jak: stereotyp, ageizm, dyskryminacja i marginalizacja. Ukazano cechy oraz zachowania, które są przypisywane osobom z grupy wiekowej 50+, oraz przejawy zachowań dyskryminacyjnych przedstawione w wybranych raportach z ogólnopolskich badań prowadzonych na ten temat wśród pracowników i pracodawców. W ostatniej części dokonano syntezy wniosków z badań poświęconych zagadnieniu dyskryminacji pracowników w dojrzałym i podeszłym wieku. Opinie osób w wieku 50+ skonfrontowano z uwagami pracodawców oraz młodszych pracowników.Zebrany materiał empiryczny pozwolił na sformułowanie wniosku, że zagadnienie marginalizacji osób starszych w środowisku pracy jest w Polsce raczej bagatelizowane, a natura i siła oddziaływania stereotypu pracownika dojrzałego mało uświadamiane. Do nierównego traktowania pracowników ze względu na wiek nie przyznają się pracodawcy oraz młodsi pracownicy, chociaż fakty i opinie osób będących adresatem działań dyskryminacyjnych wskazują na inny stan rzeczy. Osoby w wieku 50+ zauważają, że są pomijane przy podwyżkach i premiach, ogranicza się im możliwości rozwoju, ignoruje ich potrzeby. Jako ważne źródło tych zachowań autorzy uznają stereotypowe postrzeganie pracowników 50+.

show abstract

Age Stereotypes in the Workplace: Common Stereotypes, Moderators, and Future Research Directions†

Cited by 833 publications

References 97 publications

Workplace Flexibility across the Lifespan

Workplace Flexibility across the Lifespan

Nothing ventured, nothing gained! How and under which conditions employers provide employability-enhancing practices to their older workers

Stereotyp Pracownika W Wieku 50+ Jako Potencjalne Źródło Zachowań Dyskryminacyjnych W Środowisku Pracy

Contact Info

Product

Resources

About