Antecedents to Employer Branding: A Strategic Focus on the Information Technology (It) Sector in India

Nayak, Smitha; Suhan,

doi:10.17512/pjms.2017.15.2.13

Cited by 5 publications

(5 citation statements)

References 9 publications

Supporting

Mentioning

Contrasting

Unclassified

Order By: Relevance

“…Businesses should also focus on human capital when formulating their strategic plans. The challenge for the information technology industry is, therefore, to design a working environment that not only attracts but also retains qualified human capital (Nayak & Suhan, 2017). In the future robots and humans will work side by side (Gilchrist, 2016).…”

Section: Literature Reviewmentioning

confidence: 99%

Division of Enterprises and Their Strategies in Relation to Industry 4.0

Vrchota¹,

Vlčková²,

Frantíková³

2020

CEBR

View full text Add to dashboard Cite

In today's turbulent times, businesses must cope with an increasing focus on digital technology, automation and robotics systems. It represents the fourth industrial revolution, called Industry 4.0. The goals of Industry 4.0 are achieving higher levels of operational efficiency and productivity, as well as a higher level of automation. Concerning Industry 4.0, therefore, not only the technological aspect but also the size of the organization, the scope of business by industry and other elements are considered and analyzed based on Mann-Whitney U test and Fisher test. According to statistical analysis, it was found that the size of the company affects its relationship to Industry 4.0, and we can say that the larger the business, the more it is affected by Industry 4.0. This influence was manifested primarily in companies operating in the field of commercial activities, or Agriculture and Construction. In terms of the relationship between the written strategy and Industry 4.0, it can be stated that the link between them has occurred in small and medium-sized enterprises operating in the areas of Professional and Administrative Activities, Manufacturing and Wholesale, Transport and Accommodation. In contrast, this effect has not been proven in micro-enterprises. Implications for a Central European audience: The paper primarily deals with the analysis of the relationship between enterprise size and Industry 4.0 and the study of the relationship between the division of enterprises by industry in relation to CZ-NACE. A significant difference was found between the enterprises affected and unaffected by Industry 4.0 when evaluating the size of the enterprise. Enterprises involved by Industry 4.0 employ more workers, which may be due to the introduction of automation and robotic automation, which means the initial phase. As the results further show, the written strategy is mostly the domain of medium-sized enterprises, with only 29 % of micro-enterprises and 41 % of small enterprises having it defined.

show abstract

Section: Literature Reviewmentioning

confidence: 99%

Division of Enterprises and Their Strategies in Relation to Industry 4.0

Vrchota¹,

Vlčková²,

Frantíková³

2020

CEBR

View full text Add to dashboard Cite

show abstract

“…Opportunities for enhancing career growth and building self-esteem also appear to be common predictors of perceived employer attractiveness ( Trybou et al, 2014 ; Nayak and Suhan, 2017 ). Therefore, realistic job previews were found to be important for potential as well as existing employees ( Biswas and Suar, 2016 ).…”

Section: Integrationmentioning

confidence: 99%

Employer Attractiveness From an Employee Perspective: A Systematic Literature Review

et al. 2022

View full text Add to dashboard Cite

With the growing interest in employer attractiveness, research is unsystematic on how this phenomenon can be conceptualized and studied. Studies tend to make little conceptual differentiation regarding for whom employers should be attractive, and therefore, address the perspectives of potential as well as current employees, who work in organizations for long periods of time. In this study our arguments relate to the phenomenon’s conceptual clarity as well as its differentiation from other related concepts. By focusing on employer attractiveness for current employees, we have systematically reviewed 48 studies published in business and management journals, and categorized findings into the Inputs–Mediators–Outputs model. This approach allowed us to depict significant limitations in the existing knowledge about employer attractiveness from the current employees’ perspective, and offer avenues for future research. Next, to delineate the future research agenda, we have suggested that employer branding in organisations needs to be targeted more toward current employees.

show abstract

“…A rugalmas munkafeltételek hozzájárulnak a stressz csökkentéséhez, továbbá növelik a munkával való elégedettséget és a szervezet iránti elkötelezettséget (Smith et al, 2019), amely elősegíti a hosszabb távú tehetség megtartást és a kimagasló egyéni és/vagy csoportos teljesítményt. Az utóbbi néhány évben egyre inkább terjed a projekt alapú foglalkoztatás, amely felváltja a munkaadó és a munkavállaló közötti hosszú távú közös munkát, rövidtávú együttműködésre (Suhan, 2017). Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló egy határozott idejű szerződés keretében dolgozik a szervezetnél (Michel et al, 2019), ezért ha befejeződik a projekt, akkor megszűnik a munkaviszonya is.…”

Section: A Munkahely Kiválasztását Befolyásoló Tényezőkunclassified

“…A háttérbeli jellemzők közül a tehetségek számára az egyik legfontosabb tényező, hogy érezze jól magát a munkahelyen (Ciftcioglu-Gül, 2017;Cseh-Papp, 2017)ezt a szakirodalom általában a "fun place to work" kifejezésként említi (Suhan, 2017;Michel et al, 2019) illetve, hogy minden szervezeti támogatást megkapjon, aminek szükségét érzi. Ide sorolhatjuk a tehetségmenedzsmentet (Kovács, 2017;Claus, 2019), az élethosszig tartó tanulás támogatását (Claus, 2019), amely megvalósulhat képzések kifizetésével, és/vagy az időbeosztás és a feladatok mennyiségének változtatásával is.…”

Section: A Munkahely Kiválasztását Befolyásoló Tényezőkunclassified

“…Megemlíthetjük a családias légkört (Uen et al, 2015), a jó közösséget (Wieneke et al, 2019), a jó munkahelyi kapcsolatokat (Wong et al, 2017;Puncheva-Michelotti et al, 2018,), a csapatmunkát (Chunping-Xi, 2011;Ahmad-Daud, 2016;Wieneke et al, 2017) és az ezt fejlesztő a csapatépítő programokat (Russell-Brannan, 2016;Wieneke et al, 2017). Továbbá az informális atmoszférát (Cseh-Papp et al, 2017), a nyitottságot (Carpentier et al, 2019) és a cégen belüli egyenlőséget (Suhan, 2017) is. Szintén a kiemelendő tényezők közé sorolhatjuk a hosszú távú biztos munkahely tudatát (Adhikari et al, 2017;Ciftcioglu-Gül, 2017), az átláthatóságot (Vatsa, 2016), a támogató menedzsmentet/menedzsment stílust (Johennesse-Chou, 2017), és a motiváló felettest, aki elősegíti a kreativitás kibontakozását, az új ötletek felmerülését, kidolgozását és megvalósítását, miközben folyamatosan elismerik a kollégák munkáját.…”

Section: A Munkahely Kiválasztását Befolyásoló Tényezőkunclassified

See 1 more Smart Citation

Válogatás a 35. Országos Tudományos Diákköri Konferencia Közgazdaságtudományi Szekció első helyezett pályamunkáiból : Tanulmánykötet

2021

Litera Oeconomiae

View full text Add to dashboard Cite

show abstract

Antecedents to Employer Branding: A Strategic Focus on the Information Technology (It) Sector in India

Cited by 5 publications

References 9 publications

Division of Enterprises and Their Strategies in Relation to Industry 4.0

Division of Enterprises and Their Strategies in Relation to Industry 4.0

Employer Attractiveness From an Employee Perspective: A Systematic Literature Review

Válogatás a 35. Országos Tudományos Diákköri Konferencia Közgazdaságtudományi Szekció első helyezett pályamunkáiból : Tanulmánykötet

Contact Info

Product

Resources

About