Betriebliche Gesundheitsförderung in mittelständischen Unternehmen

Abstract

Die wirtschaftliche Bedeutung mittelständischer Unternehmen bedarf keiner Diskussion. Das Gros der Betriebe in der BRD wird dieser Gruppe zugerechnet [17]. Der wirtschaftliche Erfolg dieser Unternehmen kann, wie Umfragen belegen konnten [16], mit der Innovationsfähig-keit solcher Unternehmen in Zusammenhang gebracht werden. Träger der Innovationen sind die Mitarbeiter. Investitionen in dieses "Humankapital" können somit die Innovationsfähigkeit stärken. Investitionen darüber hinaus in das "Sozialkapital" eines Unternehmens (Führungskultur, Unternehmenskultur, Betriebsklima etc.) tragen sowohl zum Erfolg des Betriebs als auch zur Gesundheit der Beschäftigten bei, wie in Studien belegt werden konnte [1]. Systematische Gesundheitsförde-rung stellt somit eine Investition sowohl in das Human-wie auch in das Sozialkapital eines Unternehmens dar. In einer kleinen qualitativen Studie wird der Frage nachgegangen, ob in einem bestimmten Segment mittelständischer Unternehmen dieses Potential stärker genutzt wird als von ihren Wettbewerbern.Zur Definition der Frage, welche Unternehmen dem Bereich der kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) zugeordnet werden können, werden meist quantitative Kriterien herangezogen. Stellvertretend seien hier entsprechende Definitionen des Instituts für Mittelstandforschung [13] bzw. der Europäischen Kommission [6] genannt: ersteres rechnet diesen Unternehmen Betriebe mit ≤499 Beschäftigten bzw. einem maximalen Umsatz von 50 Mio. € zu, die Europäische Kommission geht in ihrer Begriffsbestimmung von ≤249 Beschäftigten aus. Für eine Beurteilung der gesamtwirtschaftlichen Bedeutung des Mittelstandes sieht Hauser [11] eine solche quantitative Definition jedoch nur als bedingt tauglich an. Es sei vielmehr die personelle Prä-gung, die das Agieren von Unternehmen bestimme. Hier spielen Kriterien wie Wissen, Qualifikation oder Risikobereitschaft der Unternehmensleitung eine entscheidende Rolle für Verhalten oder Erfolg eines Betriebs. Deshalb sei es vielmehr die Verflechtung zwischen Unternehmen und Inhaber, die sich für ein mittelstän-diges Handeln eines Betriebs als prägend erweist. Unterschieden werden sollte daher zwischen Management geführten und Eigner geführten Unternehmen. Letztere Familienunternehmen werden auch in der öffentlichen Wahrnehmung oft als mittelständige Betriebe angesehen, selbst wenn sie weit mehr als 500 Beschäftigte haben (. Abb. 1). Die Bertelsmann-Stiftung [2] widmete sich in einer Studie dieser Gruppe von Eigner geführten Unternehmen. Es handelt sich dabei in der BRD um ca. 2,3 Mio. Unternehmen. Diese Unternehmen im Familienbesitz erwirtschaften 41,5% der Umsätze aller deutschen Unternehmen und beschäftigen 57,3% aller sozialversicherungspflichtigen Beschäf-tigten [10]. Neben der wirtschaftlichen Bedeutung zeichnen sich viele dieser Unternehmen durch ein hohes gesellschaftliches Engagement aus, das über gesetzliche Vorgaben im sozialen oder ökologischen Bereich hinaus geht. Hierzu gehören im engeren Sinne nach Ansicht der Bertelsmann-Stiftung [2] Maßnahmen, "die direkt an d...

Communication, social capital and workplace health management as determinants of the innovative climate in German banks

“…For organizations, social capital means that employees adhere more to organizational tasks and objectives as they identify their organization’s goals and values. As a result, social capital has a supportive influence on the economic performance of companies and the overall promotion of organizational performance (Cohen and Prusak 2001 ), the number of innovations, and the exchange of knowledge resources between organizational units (Adler and Kwon 2002 ), and can be considered a practical means of increasing organizational innovativeness (Gröben 2008 ).…”