Da estratégia individual à ação coletiva: grupos de suporte e gênero no contexto da gestão da diversidade

Brunstein, Janette; Jaime, Pedro

doi:10.1590/s1676-56482009000200004

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“…Deaux, Martin e Bikmen (2006) declaram que o engajamento das pessoas em uma ação coletiva representa a maneira de estabelecer a posição de seus membros em um contexto marcado de desigualdades. Tajfel e Turner (1979 apud BRUNSTEIN;JAIME, 2009) afirmam que a ação coletiva é uma estratégia de afirmação de um grupo social desfavorecido em comparação a outros que visa promover mudanças. Também Wright e Troop (2002 apud BRUNSTEIN;JAIME, 2009) declaram que a ação coletiva é comprometida com a promoção de melhorias para todo o grupo social que ela representa.…”

Section: Figura 1 -Distribuição Nos Níveis Hierárquicos Por Gênero (%)unclassified

“…Isso não significa, contudo, que a existência desse arranjo institucional garante por si só uma profunda transformação das relações de gênero no ambiente de trabalho. O estudo de Brunstein e Jaime (2009) sobre grupos de suporte mostrou, por exemplo, que um Comitê de Mulheres, criado no âmbito das políticas de diversidade de uma organização, chegou a refletir um processo de emancipação e práticas gerenciais mais igualitárias, no entanto, notou-se também a presença de mecanismos de controle por parte da empresa, uma vez que ficou evidente seu esforço em dirigir e disciplinar seu funcionamento (BRUNSTEIN;JAIME, 2009). Brunstein e Jaime (2009) comentam que, no Brasil, ainda são escassas as pesquisas que abordem essa prática de gestão mais inclusiva e participativa que caracterizam os grupos de suporte, mas a existência de uma correlação entre mobilização de grupos para a ação coletiva, percepção de injustiça e possibilidade de mudança é apontada por Deaux et al (2006).…”

Section: Gênero E Organizações: Grupos De Suporte E Redesunclassified

“…Nesse sentido, como foi apresentado na seção anterior, a experiência se aproxima do modelo de Riordan e Kahnweiler (1996 apud BRUNSTEIN;JAIME, 2009), cujo propósito é aprender como alcançar metas de carreira. Os autores destacam que o foco deste tipo de ação coletiva é o incremento de habilidades estratégicas, a ampliação da rede de contatos e o desenvolvimento da capacidade de liderança.…”

Section: Aspectos Culturais E Contextos Sociaisunclassified

“…Touraine (2007 apud BRUNSTEIN;JAIME, 2009) destaca que a negação do feminismo por parte das mulheres que não foram protagonistas das lutas que eclodiram a partir dos anos de 1970 reforça a importância desse movimento. Ele abalou de tal forma a estrutura de gênero das sociedades, trazendo muitas conquistas para as mulheres, que suas herdeiras podem se definir de costas para o movimento, não mais se contrapondo aos homens, mas afirmando sua especificidade como mulheres.…”

Section: Aspectos Culturais E Contextos Sociaisunclassified

“…O trabalho é realizado por executivas em postos de liderança, dispostas a contribuir, voluntariamente, para melhorar o cenário interno das organizações. Acredita-se que as ações coletivas permitem vislumbrar possibilidades mais consistentes de transformação das desigualdades (BRUNSTEIN;JAIME, 2009). A questão é saber até que ponto essas organizações configuradas em rede podem ajudar a construir políticas e programas mais equânimes.…”

Section: Considerações Finaisunclassified

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Redes e equidade de gênero no mundo empresarial: um estudo exploratório de duas experiências lideradas por mulheres executivas

Sajonc¹

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The movement for gender equality stemming from associations organized in networks is a fairly recent phenomenon, but one that has prompted many individuals to integrate this new organizational structure which, according to Castells, defines our times. In this sense, this study sought to analyze the design of two experiences led by business women that aim to advance gender equality in the corporate universe. In this work, the network concept adopted is that of Marteleto, which represents "(...) a set of independent participants, uniting ideas and resources around shared values and interests." A qualitative exploratory field research was carried out, the strategy of which was based on the multiple case study method, where the units of analysis were two networks formalized as non-governmental organizations (NGOs). Data were collected through in-depth interviews with eight respondents-four from each of the initiatives-who are executive officers or are members of the Board between the months of April and May 2017. The research revealed that both initiatives have as their main focus the promotion of female leadership and to lessen inequalities between men and women in toplevel business positions. Recent as these initiatives are-founded in 2013 and 2014, there is a considerable portfolio of actions in motion and some strong work directed, above all, to the actors of the corporate universe. Among the strategies that they have adopted to achieve their goals are: to support women for the development of skills, networking, mentoring, discussions with male business leaders, dissemination of good business practices, preparation of studies and research based on the economic aspects to influence the business environment. Despite the purpose of both networks being the same, differences are perceived in relation to the perspective and form of operation of each one-a more individual and a more collective strategy. And internally, some contradictions appear in the speeches of the interviewees, even though they are members of the same association; for example, regarding the network's role in relation to public policies and the feminist movement. Based on the research carried out, it is hoped to broaden the discussion on gender issues in the field of organizational studies, as well as to contribute to the advancement of this agenda in the corporate universe.

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Section: Figura 1 -Distribuição Nos Níveis Hierárquicos Por Gênero (%)unclassified

Section: Gênero E Organizações: Grupos De Suporte E Redesunclassified

Section: Aspectos Culturais E Contextos Sociaisunclassified

Section: Considerações Finaisunclassified

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Sajonc¹

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Justiça organizacional de gênero nas empresas: os sentidos atribuídos pelos profissionais de recursos humanos

Lucas¹

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Women are more qualified , but lower salaries and fewer opportunities to grow. As Human Resources (HR) department is involved or is considered responsible for those decisions, the role of its professionals and their fair decisions are put in question. Regarding that, this thesis will ease the understanding between women and the companies they work for, using HR Strategic Management and Organization Justice concepts. Its main target was to show how HR professionals act using Organizational Justice related to gender issues. Theoretical part of this survey was made for a historical set of women's economic independence evolution in society and comprehension of HR department role and how it can put women in a workplace where the rights for men and women are equally fair. The gender issue used here based on constructionist approach was suggested by Scott (1986, p.1067) where 'gender is a constitutive element of social relationships based on perceived differences between the sexes, and gender is a primary way of signifying relationships of power' and this way may be influenced by social changes. There are also concepts of Strategic Management of Human Resources based on perspective contingency (LEPAK; SHAW, 2008) and the different HR ways of valuing or dissolving the differences between major and minor groups (LIFF, 1997). Referring to Organizational Justice, there are four dimensions that create a concept: Distributive, Procedural, Interpersonal and Informational Justice, its links with HR methods and gender issues. To make this survey it was used the analysis of discursive practices by Spink (2011) and as the topic is under social changes, 'Social Theory of Discourse by Fairclough (2001) as well. It's shown that HR professionals describe a woman as qualified, careful, sensible, with a holistic view to analyze the situation. They are (or will be) mothers, heterosexuals and occupy high positions. When women don't have these characteristics or expected behavior, they are considered more masculine. HR professionals put themselves in charge of developing HR polices and influencing managers responsible for decision taking of Selection, Compensation and Promotion, providing healthy working environment for women as well. During the interviews it was shown that variables influence HR Organizational Justice Professionals and others perception related to woman condition and the context that lead to the difference between men and women. As for Diversity Management methods that could contribute to equality between women and men in the workplace, it was proven that it's possible to blend Valuing Difference methods with Dissolving Difference methods.

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Diversidade e inovação: um estudo sobre as práticas de gestão da diversidade e a relação com a percepção de desempenho em inovação

Soranz¹

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The objective of this study is to identify whether there is a relationship between the diversity management practices and the performance perception in innovation, under the moderation of three variables: the size of the company, the source of capital and the sector in 133 Brazilian companies. There are supports that justify the relationship between diversity and innovation with respect to organizational demographic composition (Yang, & Konrad, 2011), but there is no consensus and no quantitative empirical studies on the diversity management practices and perception of performance in innovation. The results identified that the practices of diversity management explain in 45% and influence positively the perception of performance in innovation, being that, some practices have greater influence than others, such as support groups and integration. Moreover, the research identified that the size of the company, the sector and the origin of capital are variables that moderate this relationship of influence of the diversity management practices and the perception of performance in innovation. Yet, moderation is stronger in medium-to small-sized firms than in large ones, it is stronger in the industry than in the services sector and in mixed and private equity firms stronger than in state-owned enterprises.

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Da estratégia individual à ação coletiva: grupos de suporte e gênero no contexto da gestão da diversidade

Abstract: Ano=2009©Copyright 2009 FGV-EAESP/RAE-eletrônica. Todos os direitos reservados. Permitida a citação parcial, desde que identificada a fonte. Proibida a reprodução total. Em caso de dúvidas, consulte a Redação: raeredacao@fgv.br; 55 (11) 3799-7898.

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