Defining Employee Engagement for Productive Research and Practice

Dalal, Reeshad S.; Brummel, Bradley J.; Wee, Serena; Thomas, Lisa L.

doi:10.1111/j.1754-9434.2007.00008.x

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“…Specifically, considering the two states as complementary allows for the inclusion of both states within a person at all times to generate the (generally self-reported) levels of burnout and engagement that an individual is currently feeling. For example, previous research supports the idea that an individual's levels of state burnout and state work engagement can fluctuate within the span of a single work-day (Dalal, Brummel, Wee, & Thomas, 2008;Maslach et al, 2001;Schaufeli & Taris, 2005;Sonnentag et al, 2010;Sonnentag, 2003), implying that these forces remain in a state of constant flux that result in unique outcomes. Extending this idea, the notions of mutual implication and polarization intuitively follow.…”

Section: Overview Of Dialecticsmentioning

confidence: 78%

A dialectical perspective on burnout and engagement

2015

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a b s t r a c tWith strong empirical evidence existing for conflicting models, the nature of burnout and engagement continues to be debated. Scholars have recognized the need to theoretically clarify the nature of the burnout-engagement relationship in order to advance empirical research related to both topics. The purpose of this paper is to reconcile existing perspectives through an alternative approach that provides an alternate view of burnout and engagement based on dialectical theory. Implications for common theories used to study burnout and engagement are discussed, followed by suggestions and models for future research utilizing dialectics.

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Section: Overview Of Dialecticsmentioning

confidence: 78%

A dialectical perspective on burnout and engagement

2015

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“…Most engagement measurement instruments are designed to measure engagement at either the individual level (Kahn, 1990;Rothman & Rothman, 2010;Schaufeli & Salanova, 2011) or the organisational level (Q12 of Gallup). Furthermore, there is no consensus in the literature on the dimensions comprising engagement, nor on the labels identifying these dimensions (Dalal et al, 2008;Frese, 2008;Griffin et al, 2008;Hirschfeld & Thomas, 2008;Macey & Schneider, 2008;Masson et al, 2008;Schaufeli & Salanova, 2011;Simpson, 2009;Van Rooy et al, 2011). The engagement measurement instrument reflects the different levels of engagement as well as a variety of dimensions as indicated in the (adapted) Macey and Schneider (2008) framework.…”

Section: Discussionmentioning

confidence: 99%

“…It is, therefore, a complex construct. It further appears that authors disagree on the exact dimensions and/or terminology to identify these dimensions (Dalal, Brummel, Wee & Thomas, 2008;Frese, 2008;Griffin, Parker & Neal, 2008;Hirschfeld & Thomas, 2008;Juniper, 2012;Macey & Schneider, 2008;Robertson & Cooper, 2010;Saks, 2008;Schaufeli & Salanova, 2011) and whether positive (psychological) states and behaviour are…”

Section: Current Theoretical Perspectivesmentioning

confidence: 99%

An Employee Engagement Instrument and Framework Building on Existing Research

Nienaber¹,

Martins²

2014

MJSS

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“…A partir de ahí, la literatura ha desarrollado una gran cantidad de investigaciones y conceptualizaciones sobre esta variable, apareciendo una gran confusión y existiendo una falta de consenso en lo referente a la definición y su medición. Las razones pueden ser el rápido surgimiento que tuvo el engagement como nuevo concepto en las investigaciones (Macey y Schneider, 2008) y el posible solapamiento conceptual con otras variables más establecidas en la literatura como la satisfacción laboral, el compromiso organizativo o la implicación laboral (Saks, 2006;Dalal et al, 2008;Macey y Schneider, 2008;Newman y Harrison, 2008;Bakker, Albrecht y Leiter, 2011;Christian, Garza y Slaughter, 2011;Gruman y Saks, 2011;Shuck, 2011;Cole et al, 2012;Shuck et al, 2012).…”

Section: El Engagement Laboral 231 Conceptualización De La Variablunclassified

“…Bajo esta perspectiva integradora el engagement es conceptualizado como aglutinador de variables, por ejemplo, el compromiso organizacional, el compromiso laboral y la involucración laboral. Por tanto, el engagement puede ser una variable multidimensional agregada (Dalal et al, 2008;Macey y Schneider, 2008;Newman y Harrison, 2008;Zigarmi et al, 2009;Shuck y Wollard, 2010), teniendo así una mayor facilidad para explicar el comportamiento laboral de la persona (Zigarmi et al, 2009). …”

Section: Enfoque Multidimensionalunclassified

Los recursos humanos en las nuevas empresas internacionales. El papel del engagement

Arenas¹,

Ángel²

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Mi más sincero agradecimiento a los directores de tesis, profesores Dr. Andreu Blesa y Dra. María Ripollés, por su inestimable ayuda y paciencia que me han ido proporcionando a lo largo de toda la investigación. También, agradecer a la Universitat Jaume I y a la Universitat de València por sus enseñanzas y brindarme la oportunidad de poder realizar esta tesis.En lo que respecta a la selección de los casos, agradecemos especialmente toda la ayuda y cooperación prestada por el Parc Científic Tecnològic i Empresarial de la Universitat Jaume I de Castellón, el cual ha proporcionado información y asistencia en la introducción del proyecto de investigación a otros parques tecnológicos, así como agradecemos también la colaboración de las empresas que han participado para la realización de esta tesis. Del mismo modo, agradecer la colaboración y ayuda recibida por parte del Parc Científic de la Universitat de València y del Parque Científico y Empresarial de la Universitas Miguel Hernández de Elche.Estimamos oportuno agradecer sinceramente la generosa predisposición de todas las personas a ser entrevistadas, ya que en varias empresas se superó en gran medida el mínimo de entrevistas que en un principio habíamos planeado realizar.Y, por último, agradecer especialmente todo el apoyo que me han prestado mis seres queridos, especialmente mi mujer, Silvia, que ha vivido casi tan intensamente como yo la realización de la tesis. RESUMENLas nuevas empresas internacionales forman un colectivo importante y creciente dentro de la economía de un país. Sin embargo, en la literatura parece haber pasado desapercibido el estudio de la gestión de los recursos humanos en estas empresas, así como la implicación que experimentan sus empleados. Dos factores, que se consideran vitales para la obtención de la ventaja competitiva y el éxito de estas empresas.Esta investigación trata de aportar un mayor conocimiento sobre la gestión de los recursos humanos, las actitudes y los comportamientos de los empleados y su relación con los resultados de las nuevas empresas internacionales.Palabras clave: Engagement, recursos humanos, sistemas de prácticas de recursos humanos, nuevas empresas internacionales, emprendimiento internacional, orientación al empleado, orientación emprendedora del empleado.2 3 1. INTRODUCCIÓN Importancia de la investigaciónEn la teoría de la internacionalización escasean las investigaciones acerca de la importancia de las características actitudinales y de comportamientos de los empleados, es decir, de lo que en inglés se conoce como su engagement en el proceso de internacionalización, a pesar de que puede ser un factor muy importante en este proceso 1 . El engagement laboral puede definirse como "un estado de mente satisfactoriamente positivo y relacionado con el trabajo caracterizado por el vigor, la dedicación y la absorción" que experimenta el individuo cuando realiza sus tareas (Schaufeli et al., 2002: 74).El engagement laboral ha despertado el interés de los académicos en los últimos años (Christian, Garza y Slaughter, ...

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Defining Employee Engagement for Productive Research and Practice

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A dialectical perspective on burnout and engagement

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An Employee Engagement Instrument and Framework Building on Existing Research

Los recursos humanos en las nuevas empresas internacionales. El papel del engagement

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