Diagnóstico institucional del servicio civil en América Latina: Paraguay (2017)

Diagnóstico institucional del servicio civil en América Latina: Paraguay (2017)

“…En la evaluación previa se mencionan una serie de avances liderados por el MH, principalmente para alinear la planificación estratégica institucional con el proceso de formulación presupuestario anual (Iturburu, 2014) En la práctica, la STP estableció las normas y los procedimientos para elaborar los POI y lanzó las plataformas tecnológicas para gestionarlos;; sin embargo, no se solicitaron la preparación y/o presentación de los mencionados planes de contratación de personal;; tampoco para aquellas OEE cuyo cumplimiento de las metas en el POI contemplase la expansión de ciertos servicios públicos y por lo mismo una planificación de las necesidades de RRHH asociadas. En último término, y en base a los procedimientos para la formulación presupuestaria, dichos planes de contratación de personal debían presentarse ante el Equipo Económico Nacional (EEN) para que este autorice las incorporaciones en base a la coherencia y las necesidades que surjan del PND Paraguay 2030.…”

“…En términos prácticos, el documento estimaba que "incluso en el momento de mayor impulso de esta política [concursos], que se desarrolló entre 2008 y 2012, se estima que solo el 26% de los ingresos resultaron de la realización de concursos homologados por la SFP, y esta cifra es una estimación aproximada debido a la falta de confiabilidad y cobertura de datos sobre altas y bajas". El documento señala que durante los 12 meses que siguieron a la publicación de la Resolución SFP 50/08 "se concursaron 7.552 cargos, lo que implicó la gestión de 23.662 postulaciones, y que a junio del 2012 se estimaba que 16.000 altas se habían gestionado a través de concurso con un involucramiento de 41.000 postulantes" (Iturburu, 2014), aunque una parte importante de estas cifras proviene de concursos que fueron realizados para regularizar el vínculo laboral de personas contratadas, en particular en el Ministerio de Salud Pública y Bienestar Social. Se indicaba "que en la mayoría de las instituciones se registraron escasos concursos públicos".…”

“…Se indicaba "que en la mayoría de las instituciones se registraron escasos concursos públicos". En materia de la existencia de procedimientos y mecanismos que resguarden el debido proceso, el diagnóstico anterior menciona que "los resultados de una encuesta realizada a expertos sugieren, además, que persiste la baja credibilidad sobre la transparencia de las selecciones realizadas, habiéndose registrado irregularidades en los procesos" y que "en las designaciones discrecionales de personal, suele prevalecer la afiliación partidaria seguida de las conexiones personales, con la excepción del Ministerio de Hacienda, en el que la calificación profesional resultó ser el criterio predominante (Schuster, 2013)" (Iturburu, 2014). El Decreto Presidencial 1100/2014, que establece las normas y los procedimientos para la ejecución financiera del PGN 2014, constituyó el primer esfuerzo legal para dar mayor fuerza al uso de concursos públicos para el ingreso y la promoción dentro de la función pública.…”

“…La matriz de selección contenida en la Resolución SFP 150/12 avanzó, respecto de la versión anterior, en cuanto a designar un puntaje máximo específico para la medición de conocimientos y habilidades, que era separado de aquel destinado a la experiencia y otros requisitos más formales del puesto. Por otra parte, el diagnostico anterior señala que "en julio de 2013, la SFP puso a consideración de estas Unidades [UGDP] una guía para la realización de entrevistas por competencias, para su utilización en los procesos de selección" (Iturburu, 2014);; sin embargo, la ya mencionada ausencia de un instrumento guía para la inclusión de competencias en la elaboración del puesto hacia muy difícil la aplicación práctica de dicho instrumento, pues en las descripciones de los puestos no siempre se definían con suficiente claridad y especificidad las competencias y habilidades que se habrían de evaluar. La matriz de evaluación propuesta en el anexo 2 de la Resolución 180/16 incluye dos innovaciones que sugieren una mayor eficacia práctica: i) la elaboración de los perfiles comprende una descripción más detallada de las competencias y habilidades a ser evaluadas (véase el punto crítico 9), y ii) se señala que el Comité de Selección deberá indicar, en las bases y condiciones de postulación, la metodología que se utilizará en la evaluación de conocimientos, habilidades y competencias, la que deberá ser discutida y presentada durante la reunión informativa con los candidatos admitidos.…”

“…• Punto crítico 15: Existe la posibilidad de rescindir la relación de empleo por razones técnicas, económicas u organizativas objetivamente acreditadas, que obliguen a la amortización de puestos de trabajo. En el diagnóstico previo (Iturburu, 2014) se destacaba el grado de estabilidad exhibido durante los dos episodios de cambio político que tuvieron lugar en Paraguay en 2008 (elección presidencial) y en 2012 (cambio de presidente). Desde un punto de vista anecdótico, el diagnóstico menciona que los cambios se realizaron principalmente al nivel de las máximas autoridades de los ministerios y sus colaboradores más cercanos.…”