Do cultural dimensions influence management style and organizational culture in a multicultural environment? Case study of Northern Cyprus

Abstract

PurposeThis study examines how cultural dimensions' influence management style and organizational culture in a multicultural environment.Design/methodology/approachThis study adopts a quantitative approach to achieve these objectives, with 270 questionnaires obtained from employees working in a multicultural environment. The resulting data was analyzed using the PLS-SEM statistical approach.FindingsThe study results suggest that organizations should prioritize their integrity using the influence of cultural diversity, management styles, organization culture and social interactivity to achieve different dimensions of human satisfaction.Practical implicationsThe results in general present a statistically significant positive effect of power distance, masculinity/femininity and uncertainty avoidance on organizational culture, indicating that disposition to organizational culture has a significant role in trust development, particularly in diverse cultures.Originality/valueThe influence of organizational culture on organizational performance cannot be ignored in a multicultural workplace, especially when it is related to employee performance and commitment. As the world globalizes, many organizations are facing the challenge of cultural differences. Therefore, it is necessary to examine how cultural dimensions affect management style and organizational culture. As a result, this study further considers the empirical evidence of work engagement and its impact on employee satisfaction.

Growth Culture and Public Hospital Performance: The Mediating Effect of Job Satisfaction and Person–Organization Fit

“…The influence of organizational culture on organizational performance cannot be ignored in a multicultural workplace [14]. In the context of the establishment of various medical union in China, the former medical institutions have their own organization cultures, and the combination of institutions makes hospitals become multicultural workplaces.…”

Gestão da diversidade enquanto práxis: o protagonismo da cultura organizacional

“…exemplo, ela já era mencionada. Entretanto, mesmo com a existência de outros autores que tratam dessa relação (ADESHOLA et al, 2022;AICHER, 2012;ALAM;SHIN, 2020;BAKHRI et al, 2018;CHUANG;CHURCH;ZIKIC, 2004;DAS, 2022;DOHERTY et al, 2010;PASTORE, 1999;HAYES et al, 2020;HÄRTEL, 2004;JANKELOVÁ et al, 2021;JAYNE;DIPBOYE, 2004;QUACH;FREY, 2020;RICE, 2004;RICCÒ;GUERCI, 2014), é possível observar que ela é pouca explorada empiricamente e em termos de suas implicações.…”

“…Na literatura consultada já se reconhece o possível papel que a cultura organizacional pode ter sobre os objetivos de gestão da diversidade (ADESHOLA et al, 2022;AICHER, 2012;ALAM;SHEIN, 2020;BAKHRI et al, 2018;CHUANG;ZIKIC, 2004;DAS, 2022;DOHERTY et al, 2010;PASTORE, 1999;HAYES et al, 2020;HÄRTEL, 2004;JANKELOVÁ et al, 2021;JAYNE;DIPBOYE, 2004;QUACH;FREY, 2020;RICE, 2004;RICCÒ;GUERCI, 2014), mas até o momento não há indícios do protagonismo que essa esfera pode ter quando comparada às demais.…”

“…Na literatura se discute a associação entre valores culturais direcionados a aceitação das diferenças e formas de se estabelecer uma gestão da diversidade mais sustentável (AICHER, 2012;DOHERTY et al, 2010;HÄRTEL, 2004;HAYES et al, 2020;JAYNE;DIPBOYE, 2004;JANKELOVÁ et al, 2021;QUACH;FREY, 2020;RICE, 2004;RICCÒ;GUERCI, 2014), mas não se determina exatamente o que seria uma cultura voltada às diferenças. Nesse sentido, cabe a esse estudo aproximar a dimensão dos valores associados ao bem-estar dos empregados ao conceito da valorização das diferenças, dado que em um ambiente inclusivo e acolhedor, sem discriminações e preconceitos, há a possibilidade de solo fértil para se estabelecer o bem-estar e a satisfação de todos (ADESHOLA et al, 2022).…”

“…Isso porque as assertivas que a compõem são as mais diretivas e falam de diversas situações que podem ser empregadas por qualquer organização, tais como: premiar ideias inovadoras, premiar desempenho de destaque, distribuição de brindes, inserção de programas de qualidade e premiar metas alcançadas (FERREIRA et al, 2002;ASSMAR, 2008). Em seguida, sobre os valores do profissionalismo de cooperação, de forma similar ao caso dos valores de bem-estar, também é possível aproximar aqui nesse estudo essa dimensão à noção de valorização das diferenças discutidas na literatura (AICHER, 2012;DOHERTY et al, 2010;HÄRTEL, 2004;HAYES et al, 2020;JAYNE;DIPBOYE, 2004;JANKELOVÁ et al, 2021;QUACH;FREY, 2020;RICE, 2004;RICCÒ;GUERCI, 2014), mas agora, com foco no trabalho em equipe e na inclusão (ADESHOLA et al, 2022).…”