“Does She Speak Norwegian?”: <i>Ethnic dimensions of hierarchy in Norwegian health care workplaces</i>

Abstract

This article highlights implications of two aspects of glocalisation-migration and New Public Management-at different levels in the Norwegian health care sector. They meet in the concept of competence, the central principle of hierarchisation in this sector. 'Norwegianness' emerges as an important informal competency, while there is a need for allowing the conceptual alignment of 'migrancy' with medical competence. Most immigrants who are not able to align themselves with 'Norwegianness' hit what Nirmal Puwar calls the 'concrete ceiling of race', while a few manage to find jobs further up through assimilating into pre-existing schemas of 'Norwegianness'. This may lead to a loss of competencies useful in a diverse society. In the absence of political will to counteract this tendency, it is likely to cause growing inefficiency in the sector.

Omsorgssektoren som integreringsarena:

“…60 000 årsverk) frem mot 2030 og mer enn fordobles frem mot 2050 (Meld. St. 29 (2012-2013). I lys av bemanningsutfordringene i helse-og omsorgssektoren er rekruttering av personer med flukt-og innvandringsbakgrunn til sektoren blitt framhevet som en mulig løsning (Dahle og Seeberg 2013;Seeberg 2012b).…”

“…St. 29 (2012-2013). I lys av bemanningsutfordringene i helse-og omsorgssektoren er rekruttering av personer med flukt-og innvandringsbakgrunn til sektoren blitt framhevet som en mulig løsning (Dahle og Seeberg 2013;Seeberg 2012b). Samtidig sees sektoren som en arena hvor flyktninger og innvandrere som ellers sliter i arbeidsmarkedet, kan finne muligheter (Røhnebaek og Eide 2016).…”

“…Som det fremgår av Omsorgsplan 2020 (Meld. St. 29 (2012-2013), er det en politisk målsetting å styrke andelen med relevant utdanning i sektoren. De fleste kvalifiseringstiltak rettet mot flyktninger og innvandrere, enten de er innenfor rammene av introduksjonsprogrammet eller i regi av Arbeids-og velferdsetaten, er imidlertid av kortere varighet, og resulterer vanligvis ikke i formell kompetanse.…”

“…Helse-og omsorgssektoren peker seg også ut med høy bruk av deltidsstillinger, ringevikarer og midlertidig ansatte. Tendensen når det gjelder rekruttering av kvinner og menn med flukt-og innvandringsbakgrunn til helse-og omsorgssektoren, er at de konsentreres i jobber i helsesektoren som er nederst i statushierarkiet og som kjennetegnes av få muligheter (Dahle og Seeberg 2013). Dahle og Seeberg (2013) påpeker imidlertid at tendensen til etnisk segregering i helse-og omsorgsyrker ikke er ensrettet.…”

“…Tendensen når det gjelder rekruttering av kvinner og menn med flukt-og innvandringsbakgrunn til helse-og omsorgssektoren, er at de konsentreres i jobber i helsesektoren som er nederst i statushierarkiet og som kjennetegnes av få muligheter (Dahle og Seeberg 2013). Dahle og Seeberg (2013) påpeker imidlertid at tendensen til etnisk segregering i helse-og omsorgsyrker ikke er ensrettet. De fant for eksempel at mange såkalt «ufaglaerte» arbeidere med innvandrerbakgrunn hadde kompetanse som var relevant for jobben, og at dette i større grad var mulig å få anerkjennelse for i lavere deler av statushierarkiet.…”