Does the formalization of practices enhance equal hiring opportunities? An analysis of a French nation-wide employer survey

Abstract

This article addresses the formalisation of hiring processes and its impact on the type of the employee hired. Using the French OFER survey on the hiring practices of 3,584 firms in 2005, we investigate how firms organise the selection of job applicants and analyse the outcome of this selection with regard to the profiles of successful applicants. The data analysis reveals four types of screening processes: an informal process (streamlined) and three formalised processes (written-based, testing, and professionalised). The use of a type of screening process depends on the constraints and resources of the firm and on the expected type of match. Finally, logit regressions show that informal recruitment methods tend to penalise women and formal testing screening processes seem to favour unemployed or inactive people, whereas the formalised screening processes are likely to penalise individuals without diplomas.

How complex domination enables selection: Academic hiring conventions in a Pakistani university

“…Recognising that the qualification of candidates is not a stand-alone fact but a social construction produced in the hiring process (Eymard-Duvernay & Marchal, 1997), convention theory (CT hereafter) suggests that conventions enable participating actors to make selection decisions and determine the profile of selected applicants (de Larquier & Marchal, 2016). Assuming different engagement modes available to actors, an important insight on the part of CT scholars is that coordinating activities requires reducing participants' doubts and strengthening their confidence in the prevailing engagement mode (Thévenot, 2002(Thévenot, , 2007.…”

Los recursos humanos en las nuevas empresas internacionales. El papel del engagement

“…En cambio, las grandes empresas se centran más en prácticas formales y sofisticadas llevadas a cabo por departamentos específicos de GRRHH (Barber et al, 1999, Tanova y Nadiri, 2005Greenidge et al, 2012;De Larquier y Marchal, 2016).…”

“…Ejemplos de prácticas que permiten la selección del personal apropiado para la empresa son el examen del curriculum vitae, las entrevistas, las pruebas de conocimientos y capacidades, la simulación de tareas laborales (De Larquier y Marchal, 2016) y el examen de las referencias y de los comportamientos laborales que el candidato ha tenido en trabajos previos (Piotrowski y Armstrong, 2006;Drogan y Yancey, 2011).…”

“…La exigencia de requisitos al candidato es algo habitual en la literatura de RRHH referida a la selección de empleados, ya que deben poseer determinadas habilidades y conocimientos para poder desempeñar su trabajo (Piotrowski y Armstrong, 2006;Keating y Olivares, 2007;Drogan y Yancey, 2011;De Larquier y Marchal, 2016). Sobre todo, en las empresas pequeñas se suelen considerar, además, normas, valores, creencias del candidato (Williamson, 2000;Williamson et al, 2002) y competencias generales sobre la empresa, en vez de requisitos específicos para desempeñar su trabajo (Heneman y Berkley, 1999;Heneman, Tansky y Camp, 2000).…”

“…En la literatura de RRHH la valoración del candidato a través de las entrevistas y del examen de su curriculum vitae es una práctica habitual en las empresas (Keating y Olivares, 2007;De Larquier y Marchal, 2016), así como la realización de pruebas al empleado (Lepat et al, 2006). Las recomendaciones son también habituales a la hora de valorar al nuevo empleado (Piotrowski y Armstrong, 2006;Drogan y Yancey, 2011).…”