El clima organizacional y su relación con la calidad de los servicios públicos de salud: diseño de un modelo teórico

Abstract

Mediante la exploración de 83 investigaciones teóricas y empíricas publicadas en países de Latinoamérica durante el siglo xxi, este trabajo pretende 2 objetivos principales. Primero, examinar la multidimensionalidad y las características fundamentales de las variables de clima organizacional y calidad de los servicios públicos de salud; segundo, diseñar un modelo teórico sobre la relación que existe entre estas 2 variables. El estudio se efectuó mediante la estrategia de investigación documental, método de análisis que comprende la revisión de literatura, detección, consulta, extracción/recopilación e integración de datos. Del análisis realizado se infiere teóricamente que existe una relación entre el clima organizacional y la calidad de los servicios públicos de salud; sin embargo, se recomienda realizar estudios empíricos que refuercen la perspectiva teórica analizada.Using 83 theoretical and empirical studies published in countries from Latin American during the 21st century, this work has two main aims. First, to examine the multidimensionality and essential characteristics of organizational climate and the quality of public health services, and second, to design a theoretical model of the relationship between these two variables. The study was carried out according to desk research strategy, an analysis method comprising the literature review, screening, consultation, removal/collection and integration of data. From the analysis performed, it is theoretically inferred that there is a relationship between organizational climate and quality of public health services. However, it is recommended to conduct empirical studies on public health services to strengthen the theoretical perspectives analyzed

El clima y la satisfacción laboral del capital humano: factores diferenciados en organizaciones públicas y privadas

“…En la escala utilizada para la medición del constructo de ambiente laboral, se consideraron las nueve dimensiones del modelo teórico de Litwin y Stringer (1968), con motivo de que es una operacionalización ampliamente aplicada, que hace referencia a aspectos como la estructura, responsabilidad, recompensa, riesgo, afecto, apoyo, normas, conflicto e identidad (Acosta & Venegas, 2010;Aldana-González et al, 2009;Bernal et al, 2015;Pedraza, 2018); mientras que, para medir el constructo de sl, se aplicó la encuesta general de la satisfacción, que clasifica este fenómeno en dos categorías de emociones de los trabajadores, que se identifican como intrínseca y extrínseca (Warr et al, 1979).…”

“…Según lo observado, se infiere de manera general que esta variable de la organización se fundamenta en el conjunto de percepciones individuales y colectivas que se forman los empleados(Acosta & Venegas, 2010;Arias & Arias, 2014;Cardona & Zambrano, 2014;Chiang et al, 2007;Hashim et al, 2015;Hernández, Méndez et al, 2014;Hospinal, 2013;Litwin & Stringer, 1968;Tsai, 2014), con respecto a variables o características de una organización (políticas, procedimientos, estructura organizacional, departamentalización, prácticas administrativas) y a los procesos humanos que se producen en la constante interacción de los empleados dentro de la organización (comunicación, trabajo en equipo, liderazgo, supervisión).Entre las principales dimensiones empleadas por diversos estudiosos del co, se señalan como ejemplos los factores de autonomía, cohesión, reducción del miedo, incremento de seguridad, apertura, ayuda, colaboración, dirección, responsabilidad, recompensas, motivación, justicia, normas, mejora continua, formalización organizacional, formación e interacción social (Aldana-González et al, 2009;Bustamante-Ubilla et al, 2015;Castro & Martins, 2010;García-Pozo et al, 2010;Pedraza 2018;Zenteno-Hidalgo & Durán, 2016). Se decide utilizar en la medición del co el modelode Litwin y Stringer (1968), porque incorpora en su escala un gran número de las dimensiones que han sido expuestas en la literatura sobre este constructo, además de ser una de las escalas con mayor aplicación en diversos estudios para medir esta variable(Acosta & Venegas, 2010;Bernal, Pedraza, & Sánchez, 2015;Pedraza, 2018).En diversos estudios y contextos de análisis sobre el co, se ha inferido que varias de sus dimensiones se asocian con el estado emocional de los empleados y en el arraigo o compromiso con su organización (Aldana-González et al, 2009;Bahrami et al, 2016;Bustamante-Ubilla et al, 2015;Cantón & Téllez, 2016;Castro & Martins, 2010;Pedraza 2018;Zenteno-Hidalgo & Durán, 2016). Con el fundamento de que en la literatura revisada existe una ...…”

Validación de un cuestionario de clima organizacional para organizaciones de salud

“…En su carácter de herramienta para la gestión, se traduce en un cuestionario multifactorial que ha sido probado en diversas realidades (12,13), por ejemplo, entre profesionales de enfermería (15), y ha confirmado su alta fiabilidad y consistencia interna a nivel de APS. Además, desde una perspectiva más bien de carácter prospectivo, es también un medio que estimula el desarrollo de acciones (16) orientadas hacia la misión y calidad en la gestión de las instituciones (17,18).…”

“…A nivel teórico-práctico se han identificado aportaciones relevantes provenientes de los servicios de salud. Así, 83 investigaciones ratifican el enfoque multidimensional del clima organizacional (16). Adicionalmente, otros estudios han confirmado que las mediciones del clima son esenciales para el desarrollo de las instituciones de salud pública (17,18).…”

Gestión hospitalaria, edad de los pacientes, días de estancia y concentración de trabajo en médicos del área de cirugía en el Hospital General de Playa del Carmen, México, 2015 – 2016

“…De igual manera, si un indicador de los servicios quirúrgicos en productividad y la atención a los pacientes no se satisfizo, ello se reflejará como un impacto en la economía de la institución 7 , lo cual implica que necesita trabajar para mejorar dicho indicador. Existen además indicadores diseñados de acuerdo a las propias necesidades de productividad en un hospital que podrían medir la rotación de camas, la cantidad total de egresos en el último año, las intervenciones por quirófano, la tasa de mortalidad hospitalaria, el promedio de estancia, entre otros 6 y que ayudan a mejorar la gestión de la salud 2 en el nosocomio, permitiendo que el monitoreo de calidad de los servicios prestados, introduzca los cambios planificados que así se requieran, 8 con base en las necesidades que muestren los propios indicadores de la organización, lo cual se traducirá a su vez como el cumplimiento de los objetivos planteados 6 . Sin embargo, la gestión hospitalaria también requiere prever los cambios en la demanda de los servicios que cada unidad ofrece, que afectan la composición de los costos y la demanda de médicos especializados capaces de proveer la atención requerida, así como de los recursos para asegurarla.…”