Emergent Organizational Capacity for Compassion

Abstract

Our model of emergent organizational capacity for compassion proposes that orga nizations can develop the capacity for compassion without formal direction. Relying on a framework from complexity science, we describe how the system conditions of agent diversity, interdependent roles, and social interactions enhance the likelihood of self-organizing around an individual response to a pain trigger. When agents then modify their roles to incorporate compassionate responding, their interactions amplify responses, changing the system, and a new order emerges: organizational capacity for compassion. In this new order the organization's structure, culture, routines, and scanning mechanisms incorporate compassionate responding and can influence fu ture responses to pain triggers. We shall draw from the heart of suffering itself the means of inspiration and survival (Churchill, 1941: 275). We all experience tragedies in our lives at some point, whether in the form of financial woes, the death of a family member, or a severe illness, among many others. Although these tragedies are personal, the suffering they cause spills over into our professional lives as well, making tragedy and suffering unavoidable re alities of organizational life (Frost et al., 2006). Compassion, defined as an empathetic action undertaken to alleviate another's pain (Frost,

Corporate Philanthropic Responses to Emergent Human Needs: The Role of Organizational Attention Focus

“…With respect to people, psychological research has established that attentiveness toward the needs of others inside the organization (i.e., one's colleagues) is an organization-level manifestation of identity-driven, other-directed concern (Dutton et al 2006;Grant et al 2008;Madden et al 2012). We argue that an attention focus directed at people inside the organization also plays a key role in the likelihood that an organization allocates resources toward the alleviation of human needs outside the organization, because organizational identity drives organizations to manage external relationships in the same way they manage their internal relationships (Brickson 2005;Rousseau and Wade-Benzoni 1994).…”

Resposta Coletiva Compassiva: Impacto de Estrutura e Missão Organizacional

“…Bernardo (2009) destaca as seguintes características de organização flexível: qualidade de interações, participação, trabalho em equipa, diálogo e comunicação interna, autonomia, criatividade, valorização, confiança mútua, coordenação de ações, construção de estratégias com objetivos claros com base num entendimento mútuo, cooperação profissional e qualidade do trabalho de equipa. Em paralelo, no que se refere ao tipo de organização se há alguns estudos que referem que as organizações humanitárias, com estatuto não-governamental, são, à partida, mais competentes para a organização de uma resposta compassiva (Kanov et al, 2004), fundamentada pela sua missão institucional e práticas de suporte emocional e social (em locais como Hospitais, Escolas), outros trabalhos consideram que, só por isso, este critério não é suficiente, admitindo que esta competência depende, sobretudo, da capacidade de auto-organização do coletivo para a resposta compassiva (Madden, Duchon, Madden, & Plowman, 2012). Poderá haver assim práticas organizacionais que limitam as condições de resposta compassiva de acordo com o tipo de organizações , como é por exemplo as relações difusas constatadas nas organizações não-governamentais (Dutton et al, 2006) salientando-se, no entanto, a necessidade do desenvolvimento de mais estudos para conclusões mais sólidas.…”

“…Não obstante, para melhorar o conhecimento das condições de organização que podem influenciar a capacidade de resposta compassiva, a atual literatura sugere o desenvolvimento de novos estudos, incluindo a análise da relação dos efeitos combinados de práticas contextuais diárias e de características organizacionais, como por exemplo da estrutura flexível e da missão organizacional (pró-social vs. produtividade). Complementarmente, dado que a investigação atual sobre compaixão organizacional foca sobretudo uma análise de situações vividas de compaixão que decorrem face aos acontecimentos traumáticos (Dutton et al, 2006), verifica--se a necessidade de aprofundar o conhecimento de análise das práticas contextuais e das condições de estrutura organizacional que influenciam a capacidade coletiva compassiva Madden et al, 2012) sendo esperado reforçar a perspetiva de que a capacidade organizacional compassiva pode ser mobilizada de forma não planeada e não formal, mediante a existência de estruturas flexíveis, a partir do momento em que se verifiquem algumas condições particulares.…”

“…Os colaboradores que vivem a experiência de compaixão no trabalho referiram sentir um compromisso afetivo profundo com a organização e experienciaram mais emoções positivas como orgulho, gratidão, inspiração e alívio do sofrimento . A partir de uma metodologia de análise do discurso de narrativas relativas a vivências de compaixão, foi evidenciado que as organizações que eram particularmente compassivas poderiam trazer, de facto, benefícios positivos tanto para os colaboradores (Madden et al, 2012), como para toda a organização . Destaca-se que a liderança compassiva pode facilitar a cura de situações de sofrimento, o crescimento pós-traumático (Dutton, Frost, Worline, Lilius, & Kanov, 2002;Dutton et al, 2006;Frost et al, 2000; e também alimenta emoções positivas e o aumento dos níveis de compromisso com os colegas de trabalho e da organização como um todo (Grant, Dutton, & Rosso, 2008;Lilius et al, 2008).…”

“…Estes três subprocessos representam as condições que interagem e que fazem aumentar a capacidade de auto-organização, que culmina na resposta coletiva para minimizar o sofrimento dos colaboradores. A manifestação de sofrimento pode criar um desequilíbrio na organização, o que leva à necessidade de reformulação das funções dos colaboradores e à mobilização de novos padrões de comportamento compassivo, que passam a fazer parte das crenças e dos valores da organização (Madden et al, 2012). No contexto das organizações, as práticas institucionais estão enquadradas de forma inseparável com a estrutura, a missão e a cultura da organização que define os valores institucionais sobre os quais os colaboradores se devem reger (Wagner, Newell, & Picooli, 2010).…”