Employable as We Age? A Systematic Review of Relationships Between Age Conceptualizations and Employability

Abstract

This systematic review aimed to provide an overview of earlier research on the relationships between age conceptualizations (i.e., calendar age, organizational age, lifespan age, psychosocial age, and functional age) and indicators of employability. We have conducted a systematic literature search using PsycINFO, Academic Search Premier, Business Source Complete, CINAHL, ERIC, MEDLINE, and Science Direct. Two raters evaluated the articles and subsequently distinguished k = 41 studies that met the inclusion criteria for this systematic review. Our review revealed that many researchers adopted different operationalizations to measure employability (15 studies were based on an input- or competence-based measure of employability, 23 studies included an output- or labor market-based measure of employability, and three studies included a combination of both measures). Moreover, most studies included calendar age (40 studies, 97.6%) as indicator of aging at work, and were based on a cross-sectional design (34 studies, 82.9%; 17.1% a longitudinal design). Based on the Standardized Index of Convergence (SIC) method, different types of evidence were found for the relationships between age and the employability measures. For relationships between psychosocial age and lifespan age, on the one hand, and employability measures, on the other hand, too few studies were found to draw conclusions. Yet, for relationships between calendar age and labor market-based measures strong consistent negative relationships were found across the studies, and moderately strong positive relationships were found for functional age and labor market- based measures. For organizational age and both competence-based as well as labor market-based measures moderately strong negative relationships were found. We discuss the implications of these results and propose a research agenda for future studies.

Ticket to Ride: I-deals as a Strategic HR Tool for an Employable Work Force

“…Moreover, people have to work longer, due to increasing life expectancies that have forced governments to increase retirement age ( Vogel et al, 2017 ). Hence, as a result, people have to be life-long learners to keep up with constant changes even in their latest career stage (see for instance Pool et al, 2015 ; Oostrom et al, 2016 ; Le Blanc et al, 2017 ; De Lange et al, 2021 ). However, as people grow older, the way they learn inside and outside their job becomes more and more idiosyncratic, requiring unique and special agreements about learning opportunities ( Froehlich et al, 2015 ).…”

Edad, trabajo y salud ocupacional: retos y oportunidades para los trabajadores y las organizaciones en Iberoamérica

“…Y en quinto lugar, el concepto de edad vital se centra en los cambios intraindividuales debidos al transcurso de la persona por la edad adulta, y se relaciona con los cambios de comportamiento en cualquier momento del ciclo vital (LeBlanc et al, 2017); suele medirse por medio de la etapa vital en que se encuentra la persona o por su estatus familiar (estado civil o de convivencia, hijos dependientes, etc. ), y por las identidades asociados a ellos(Kooij et al, 2008;Le Blanc et al, 2017).A pesar de esta creciente evidencia y de la necesidad de utilizar diferentes enfoques sobre el significado de la edad, la realidad es que aún la mayor parte de los estudios empíricos(De Lange et al, 2021) siguen utilizando la edad cronológica como el principal indicador (incluso en muchas ocasiones, el único), además de utilizar también en su mayor parte diseños transversales que no permiten captar la complejidad del envejecimiento y su carácter multidimensional y dinámico. Y también las organizaciones e instituciones mantienen la edad cronológica como el único criterio para tomar decisiones acerca de la continuidad de la actividad laboral de los trabajadores a partir de ciertas edades, que cada vez son más tempranas.…”

“…La evidencia empírica muestra la existencia de una amplia variabilidad dentro de los grupos de edad en cuanto a los resultados del trabajo, y esa variabilidad tiende ser mayor a medida que las personas envejecen(Zacher et al, 2018). Al mismo tiempo, la variabilidad en capacidad, actitudes, desempeño y motivación puede relacionarse directamente con sus niveles de empleabilidad(De Lange et al, 2021). A continuación se analizan los resultados de la investigación sobre las relaciones entre la edad y las variables laborales más relevantes.…”

“…Con ello, también se logrará reducir los potenciales efectos de la discriminación por edad en el bienestar y la salud ocupaciones de los adultos mayores.Como se ha comprobado en los análisis de los Retos/ Oportunidades 1 y 2, en el actual contexto de reformulación de lo que significa ser un "trabajador mayor" y los estereotipos asociados a esta categoría, ha cobrado interés la identificación de los factores antecedentes y concurrentes -tanto individuales como contextualesque pueden facilitar y aumentar su empleabilidad y la sostenibilidad de sus carreras a lo largo del tiempo(Van der Heijden et al, 2020). Como consecuencia de ello, términos como sostenibilidad de la carrera profesional, empleabilidad de los trabajadores de edad avanzada o empleabilidad sostenible se han hecho frecuentes en la investigación y la práctica en este ámbito, al mismo tiempo que se sugiere abandonar la edad cronológica para evaluar a los trabajadores y su empleabilidad en estas etapas de su carrera(De Lange et al, 2021).…”

“…trabajadores, se constata en el hecho de que hace más de 30 años Sterns y Doverspike (1989) ya propusieron cinco tipos de edad: edad cronológica, edad organizacional, edad funcional, edad subjetiva o psicosocial y edad de desarrollo a lo largo de la vida, aunque para la mayoría esta distinción no se aplica y ni siquiera es conocida.A partir de esta diferenciación en las conceptualizaciones de la edad, diversos investigadores (p. ej., DeLange et al, 2021;Kooij et al, 2008;Le Blanc et al, 2017) han indagado en sus implicaciones en la gestión de la edad y de la carrera media y tardía en contextos organizacionales.En primer lugar, la edad cronológica obviamente se refiere a los años de vida transcurridos en un momento dado: es la edad que marca el calendario. Por su parte, la edad organizacional alude a los años de antigüedad en un puesto o en una organización, y suele definir la etapa o fase de carrera en que se encuentra el trabajador, así como la eventual obsolescencia de sus competencias en ese contexto(Kooij et al, 2008;Le Blanc et al, 2017).…”