Employee Engagement and Affective Organizational Commitment: Mediating Role of Employee Voice among Indian Service Sector Employees

Abstract

Several studies have conceptualized and tested the relationship between employee engagement and affective organizational commitment. Yet, the mediating mechanism that explains the association between these two constructs was rarely investigated. This article attempts to test the indirect effect of employee voice on employee engagement—affective organizational commitment linkage by drawing responses from 301 executives working in Indian service sector. The finding of the study reported employee voice mediating the association of employee engagement and affective organizational commitment. In conclusion, the implications, limitations of the study and scope for future research are discussed.

The Quintessence of Organizational Commitment and Organizational Cynicism

“…Finally, various studies confirm the fact that employees' commitment to the organization gives a consistent competitive advantage (Jena et al, 2017). Employees with a higher level of organizational commitment are less likely to look for alternate job offers, and it results in fewer errors at work.…”

Persepsi Dukungan Organisasi dan Komitmen Afektif Organisasi: Peran Mediasi Keterikatan Karyawan pada Karyawan Pertelevisian

“…Komitmen afektif organisasi dapat memberikan dampak positif terhadap permasalahan kondisi kerja pada karyawan pertelevisian, antara lain dengan cara mengurangi tekanan kerja dengan menekan burnout atau kelelahan secara emosional (Schmidt, 2007). Selain itu, dampak positif │ 225 lainnya adalah menurunkan risiko pengunduran diri (Meyer, Stanley, Herscovitch, & Topolnytsky, 2002), menurunkan tingkat absensi karyawan (Eisenberger, Fasolo, & Davis-LaMastro, 1990), individu dapat menghargai nilai-nilai perusahaan (Beheshtifar & Herat, 2013), dan patuh pada norma dan praktik kebijakan organisasi (Jena, Bhattacharyya, & Pradhan, 2017). Secara praktis, individu dengan komitmen afektif organisasi akan bekerja dengan sungguh-sungguh dan menampilkan performa kerja yang lebih baik (Meyer & Allen, 1997).…”

“…Sejalan dengan teori social exchange, adanya hubungan mutual yang saling menghargai antara individu dengan organisasi inilah yang kemudian membentuk komitmen pada kedua belah pihak (Cropanzano & Mitchell, 2005). Hal ini kemudian mengacu pada komitmen afektif organisasi (Jena et al, 2017). Selanjutnya, persepsi dukungan atasan, karakteristik pekerjaan, penghargaan dan pengakuan, serta keadilan distributif dan prosedural, yang merupakan bagian dari faktor pembentuk persepsi dukungan organisasi, turut berpengaruh terhadap keterikatan karyawan (Kahn, 1990).…”

“…Hal ini kemudian membangun citra yang baik bagi organisasi, sehingga dapat meningkatkan keterikatan karyawan (Aon Hewitt, 2018) dan komitmen organisasi (Chamanifard et al, 2015), terutama komitmen afektif organisasi. Alasannya karena komitmen afektif organisasi dapat mem-buat individu lebih menghargai nilai-nilai perusahaan (Beheshtifar & Herat, 2013), dan patuh pada norma dan praktik kebijakan organisasi (Jena et al, 2017), sehingga hal ini dapat mendukung keberhasilan proses perubahan yang terjadi di dalam organisasi.…”

“…Hal ini dapat dijelaskan dengan argumen bahwa kelekatan secara emosional terhadap organisasi muncul karena lama bekerja yang terus bertambah, sehingga menyebabkan individu sulit untuk meninggalkan organisasi (Meyer & Allen, 1997). Hasil ini mendukung penelitian sebelumnya yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara usia dengan ketiga komponen komitmen organisasi (Jena et al, 2017). Semakin bertambahnya usia dan lama bekerja, hal ini juga diikuti dengan jenjang karir yang terus berkembang.…”