Employee Turnover Intention Among Newcomers in Travel Industry

Abstract

The continual high turnover rate in the tourism and hospitality industry is the most problematic managerial topic. Using a sample of 304 travel agency employees, this research aims to identify differences in turnover antecedents between newcomers from graduate school or other industries and newcomers from the same industry. The results suggest several differences in both newcomer groups. Supervisor support is an antecedent for veterans, whereas personnel management, prospects and job-related factors are only significant for neophytes. External causes were revealed as the most significant antecedents in both groups, whereas co-worker support was not significant for turnover intention in either group.

Tourism Family-Business Owners’ Risk Perception: Its Impact on Destination Development

“…Previous research showed that the hospitality industry records higher levels of labor shortage and turnover than other sectors [81,82]. One major reason for this might have roots in the bad employer image of the hospitality industry, which must often rely on unskilled labor to meet the shortage [83].…”

Etik İklim, İşe Yabancılaşma ve Örgütsel Özdeşleşmenin İşten Ayrılma Niyeti Üzerindeki Etkisi: Otel İşletmelerinde Bir Araştırma

“…Örgütlerin toplam maliyetleri içinde işten ayrılmaların %15-30 oranında bir paya sahip olduğu dikkate alındığında, konunun önemi daha iyi anlaşılacaktır (Jang ve George 2012: 590). Doğrudan ve dolaylı maliyet oluşturması, yönetsel ve örgütsel problemlerinin yanında özellikle turizm ve otelcilik gibi hizmet odaklı sektörlerde mal ve hizmet kalitesinde ve müşteri memnuniyetsizliği üzerinde işten ayrılma niyetinin olumsuz etkileri olduğu görülmektedir (Sims 2007;Kim 2012).…”

Análise dos fatores organizacionais determinantes da intenção de rotatividade

“…Entretanto, o turnover que preocupa é aquele que ocorre a partir da decisão pessoal do trabalhador Trends Psychol., Ribeirão Preto, vol. 26, nº 2, p. 1031-1042 -Junho/2018 de deixar a organização em que trabalha, por ter efeitos adversos sobre a efetividade organizacional (Perez, 2008) e por difi cultar o alcance das metas de produtividade das organizações (Flint, Haley, & McNally, 2013;Kim, 2014;Rubel, Kee, Quah, & Rimi, 2017). Adicionalmente, o desligamento voluntário pode ser considerado um obstáculo à manutenção de talentos, visando à busca da criação de valor para clientes, investidores, comunidade, fornecedores e acionistas (Flint et al, 2013).…”