Employer Recruitment Strategies and the Labor Market Outcomes of New Hires

Abstract

Abstract[Excerpt] The results in this paper suggest, among other things, a strong association between recruitment choices and starting wages. The theoretical framework motivating the empirical analysis is a wage-posting game in which firms make wage offers and choose recruitment strategies while recognizing a tradeoff between hiring speed and match quality. Introducing this methodological framework to the recruitment literature, I present new evidence on employers' choices of recruitment methods to answer the questions, "How do employer recruitment choices vary by firm and vacancy characteristics and the skill requirements of jobs," and "How do vacancy duration and starting wages vary with recruitment choices?"

The labor market effects of employer recruitment choice

“…See Holzer (1996) for more information about the data. Descriptive analysis of recruitment methods, starting wages, vacancy duration, and skill levels using these data is found in DeVaro (2005). model of recruitment choice.…”

Los recursos humanos en las nuevas empresas internacionales. El papel del engagement

“…Las empresas pueden realizar acciones encaminadas a encontrar candidatos y estos, a su vez, pueden iniciar una búsqueda de empleo hablando con familiares y amigos, dirigirse a agencias de colocación o simplemente solicitar empleo en las empresas (DeVaro, 2005). Las empresas pueden cubrir sus vacantes internamente con personal que ya está empleado en la organización o bien con candidatos externos que no trabajan en la empresa (Peltokorpi y Jintae, 2016).…”

“…Los candidatos del mercado externo pueden ser atraídos a través de los anuncios de empleo, las ferias laborales, el reclutamiento en centros académicos tales como universidades, los programas de recomendación, las agencias de empleo público y privado, la contratación de antiguos empleados o a través de las redes de trabajo (Peltokorpi y Jintae, 2016). La elección de la práctica que se utilice repercute en la cantidad de información que el empresario puede obtener de los candidatos, la calidad, el tamaño y la rapidez de incorporación de los mismos (DeVaro, 2005).…”

“…Según DeVaro (2005), la literatura distingue entre prácticas de reclutamiento formales e informales. Las prácticas informales son del tipo boca-oído o recomendaciones, donde el empleador pregunta sobre posibles candidatos a sus empleados actuales, amigos, conocidos u otras personas de las redes con quien se relaciona.…”

“…La utilización de prácticas informales, tales como las redes sociales, es algo habitual en la literatura genérica que se refiere a la captación de empleados potenciales, sobre todo en las empresas pequeñas y en las emprendedoras (Kotey y Sheridan, 2004;DeVaro, 2005;Leung et al, 2006;Keating y Olivares, 2007;Greenidge et al, 2012). Estas redes sociales son principalmente las institucionales y las comerciales y, en el caso de las pequeñas empresas, las personales.…”