Evaluating training programs: development and correlates of the Questionnaire for Professional Training Evaluation

Abstract

Psychometrically sound evaluation measures are vital for examining the contribution of professional training to organizational success in a reliable manner. As training evaluations tend to be both time‐consuming and labor‐intensive, there is an increasing demand for economic evaluation inventories. Simultaneously, evaluation measures have to meet psychometric standards. The present paper develops a time‐efficient training evaluation questionnaire that (1) has psychometrically sound properties; (2) measures more than the participants’ reactions; and (3) is widely applicable across different training contents, thus allowing for comparisons of training programs within and between organizations. The Questionnaire for Professional Training Evaluation is primarily developed for use in practice but is also applicable to field research and covers short‐term as well as long‐term training outcomes. Analyses based on a total of n = 1134 employees show the stability of the factor structure and hint at the questionnaire's differential and discriminant validity. Theoretical and practical implications are discussed.

Fatores Que Afetam a Transferência Da Aprendizagem Para O Local De Trabalho

“…The results suggest that the Holton model (2005) shows that the trainees have identified important issues for learning transfer and that there are differences in relation to the transfer factor pursuant to the type of training. (Grohmann & Kauffeld, 2013). Basado en el modelo de Holton, Aprendizaje, versión portuguesa (Holton , Bates, Seler & Carvalho, 1997;Velada & Caetano, 2009).…”

“…(Grohmann & Kauffeld, 2013 (Holton, Bates, Seyler & Carvalho, 1997;Velada & Caetano, 2009) (Grohmann & Kauffeld, 2013 Aprendizaje, versión portuguesa (Holton , Bates, Seler & Carvalho, 1997;Velada & Caetano, 2009 …”

“…Contribui para a realização dos objetivos organizacionais; responde às necessidades de desenvolvimento das pessoas e das organizações, produzindo satisfação profissional e elevados padrões de desempenho (Grohmann & Kauffeld, 2013). Os objetivos do treinamento incluem: redução de deficiências de performance, atualização, aumento do empenho e flexibilidade dos colaboradores, acolhimento e integração de novos colaboradores (Cunha, 1996).…”

“…A transferência da aprendizagem diz respeito ao grau em que os treinandos aplicam de maneira efetiva e contínua (Broad & Newstrom, 1992;Grohmann & Kauffeld, 2013), no seu contexto de trabalho, os conhecimentos, competências, comportamentos ou atitudes que aprenderam durante o treinamento (Baldwin & Ford, 1988;Yusof, 2012). Trata-se de um conceito complexo, multidimensional e que requer uma análise multiníveis.…”

“…

Factors affecting the transfer of learning to the workplace Factores que afectan la transferencia del aprendizaje para el lugar de trabajo

RESUMOO treinamento visa responder às necessidades de desenvolvimento das pessoas e das organizações (Grohmann & Kauffeld, 2013). Baseado no modelo de Holton, realizou-se um estudo que procura identificar e compreender os fatores envolvidos no processo de transferência de aprendizagem para o posto de trabalho de duas ações de treinamento distintas quanto ao design e às competências.

…”