Factors Driving Turnover and Retention of Information Technology Professionals

Korsakienė, Renata; Stankevičienė, Asta; Šimelytė, Agnė; Talačkienė, Milda

doi:10.3846/16111699.2015.984492

Cited by 39 publications

(27 citation statements)

References 38 publications

Supporting

Mentioning

Contrasting

Unclassified

Order By: Relevance

“…That is, employees are more likely to remain with their organization if they have positive perceptions about the rewards and recognition it offers. The result corroborates the findings of previous studies that concluded that a reward and recognition system is an effective motivation tool to retain employees (Leslie et al, ; Tymon Jr et al (), regardless of whether the rewards are monetary (Korsakienė et al, ) or nonmonetary (Farris, ). In essence, when employers are able to meet employees' expectations in terms of financial and nonfinancial rewards, employees are less likely to seek employment elsewhere.…”

Section: Keys To Retaining Employeessupporting

confidence: 91%

What makes employees want to stay? A study in the Malaysian manufacturing sector

Subramaniam¹,

Choo²,

Johari³

2019

Glob Bus Org Exc

View full text Add to dashboard Cite

An organization's employee retention rate can signal a source of competitive advantage or risk. Yet, many of the factors that can affect retention rates have not been adequately studied, particularly in sectors where competition for highly qualified employees is fierce, such as the Malaysian manufacturing industry. To assess the impact of three categories of organizational initiatives—performance management, rewards and recognition, and hiring and promotion practices—on employee retention in Malaysia, researchers polled 130 employees in a semiconductor manufacturing facility. They also examined the moderating role of work environment and job design. Using a structural equation approach to analyze several hypothesized relationships, the researchers found that performance management, as well as rewards and recognition, had a significant impact on employees' willingness to remain with their employer, and that work environment and job design significantly moderated the relationship between hiring and promotion and employee retention. Employers that wish to improve their employee retention rate can begin by strengthening human resources practices that foster employee engagement and commitment.

show abstract

Section: Keys To Retaining Employeessupporting

confidence: 91%

What makes employees want to stay? A study in the Malaysian manufacturing sector

Subramaniam¹,

Choo²,

Johari³

2019

Glob Bus Org Exc

View full text Add to dashboard Cite

show abstract

“…Stengiamasi skleisti žinią, kad didžiausias organizacijos turtas yra jos žmo-nės (Korsakienė et al 2015;Prakapavičiūtė, Korsakienė 2016). Todėl organizacijos vis labiau į strateginę darbotvarkę stengiasi įtraukti ir žmogiškųjų išteklių valdymą.…”

Section: įSitraukimo į Darbą Samprataunclassified

Vyresnio Amžiaus Darbuotojų Įsitraukimas Į Darbą

Gaurylienė

Korsakienė

2017

Science - Future of Lithuania

Self Cite

View full text Add to dashboard Cite

2017 © Straipsnio autoriai. Leidėjas VGTU leidykla "Technika". Šis straipsnis yra atvirosios prieigos straipsnis, turintis Kūrybinių bendrijų (Creative Commons) licenciją (CC BY-NC 4.0), kuri leidžia neribotą straipsnio ar jo dalių panaudą su privaloma sąlyga nurodyti autorių ir pirminį šaltinį. Straipsnis ar jo dalys negali būti naudojami komerciniams tikslams. Santrauka. Darbo jėga sensta daugumoje išsivysčiusių ir besivystančių šalių, o vyresnio amžiaus žmonių užimtumo lygis kasmet kyla. Straipsnio tikslas -apžvelgti darbo pobūdžio charakteristikų poveikį, paties darbuotojo charakteristikų įtaką, amžiaus ir su juo susijusių veiksnių įtaką įsitraukimui į darbą bei ryšius tarp amžiaus ir pasiekimų. Atliktas tyrimas grindžiamas mokslinės literatūros analize ir sinteze vyresnio amžiaus darbuotojų įsitraukimo į darbą klausimais. Tyrimas sudarė galimybes atskleisti koncepcijų ir metodologijų įvairovę bei susisteminti dominuojančias problemas. MOKSLAS -LIETUVOS ATEITIS SCIENCE -FUTURE OF LITHUANIAReikšminiai žodžiai: senėjimas, žmogiškieji ištekliai, darbo našumas, įsitraukimas į darbą, darbo charakteristikos, darbo pasiekimai, užimtumo lygis, žmogiškųjų išteklių valdymas. ĮvadasDarbo jėga daugelyje šalių greitai sensta. Manoma, kad per ateinančius 15 metų vyresnio amžiaus žmonių skaičius labiausiai augs Lotynų Amerikoje ir Karibuose. Prognozuojama, kad ten 60-ies ir vyresnio amžiaus žmo-nių padaugės net 71 %, Azijoje -66 %, Afrikoje -64 %, Okeanijoje -47 %, Šiaurės Amerikoje -41 % ir Europoje -23 %. 2015 m. vienas iš aštuonių žmonių pasaulyje buvo 60-ies metų amžiaus arba vyresnis. Prognozuojama, kad iki 2030 m. šis skaičius augs ir pasieks vieno iš šešių žmonių, vyresnių nei 60 metų, lygį. Be to, XXI a. viduryje numatoma, kad 60-ies arba vyresnio amžiaus bus jau vienas iš penkių žmonių pasaulyje (Department of Economic and... 2015).Senėjimo procesas yra labiausiai pažengęs dideles pajamas gaunančiose šalyse. 2015 m. Japonijoje gyveno net 33 % 60-ies ar vyresnių viso pasaulio žmonių. Vokietijoje ir Italijoje 60-ies ar vyresnių žmonių yra net 28 %, o Suomijoje tokių žmonių gyvena 27 %. Iki 2030 m. vyresnio amžiaus žmonės turėtų sudaryti daugiau nei 25 % Europos ir Šiaurės Amerikos populiacijos, 20 % Okeanijos, 17 % Azijos, Lotynų Amerikos ir Karibų, taip pat 6 % Afrikos populiacijos (Department of Economic and... 2015). 2015 m. sausio 1 d. 28-iose Europos Sąjungos valstybėse gyveno 508,5 mln. gyventojų. Jauni žmonės (nuo 0 iki 14 metų) sudarė 15,6 % visų gyventojų, darbingo amžiaus asmenų (nuo 15 iki 64 metų amžiaus) -65,6 %. Vyresnio amžiaus žmonių (65 metų ar vyresnių) buvo 18,9 %, o tai 0,4 % daugiau, palyginti su 2014 m., ir 2,3 %

show abstract

“…As empresas modernas buscam profissionais que possam ser moldados a cerca das suas necessidades e que possuam uma relação de dedicação com a empresa. Elas almejam o profissional que tenha capacidade de encontrar soluções, resolver problemas e saibam gerir conflitos (ROBERTS; MALONET, 1996;AGUIAR et al, 2010;KORSAKIENÈ et al, 2014;BARONE, 2017). Buscando formar um acadêmico que se identifique com o mercado de trabalho e, que tenha uma formação sólida em conhecimento de processos, foi empregado inicialmente nos cursos de Engenharia Civil, Mecânica, Computação e Elétrica e, posteriormente, nos cursos de Engenharia de Produção, de Energia, e de Biotecnologia e Bioprocessos da Universidade Positivo, um programa conhecido como Gincana de Criatividade das Engenharias.…”

Section: Introductionunclassified

Estratégia de engajamento de estudantes por meio de uma gincana: estudo de caso na Universidade Positivo

Aguiar

2018

REBES

View full text Add to dashboard Cite

ResumoEste texto ilustra uma estratégia de engajamento de estudantes de engenharia no ensino superior, através do estudo de caso de uma gincana anual de criatividade realizada na Universidade Positivo, em Curitiba, no Paraná. O trabalho apresenta o programa Gincana de Engenharias desenvolvido há 19 anos na Universidade Positivo, nos 7 cursos de Engenharia da Universidade. O objetivo principal foi apresentar, discutir e, apontar através de resultados, o programa como metodologia para a motivação e o engajamento do estudante moderno (em geral, prático e imediatista). A Gincana oportuniza o reconhecimento prático de teorias exaustivamente trabalhadas nas salas de aulas em cursos de graduação. Um dos principais resultados obtido pelo programa é motivacional. Os estudantes retornam para as aulas mais motivados e reconhecem ter novas ideias para o seu futuro profissional.Palavras-chave: Gincana de Engenharias. Processo de Ensino-Aprendizagem. Estratégia de Engajamento de Estudantes. AbstractThis text illustrates a strategy of engaging engineering students in higher education through a case study of an annual creativity contest held at the Positivo University in Curitiba, Paraná. The work presents the Gincana program of Engineering developed 19 years ago in the Positivo University, in the 7 Engineering courses of the University. The main objective was to present, discuss and, through the results, the program as a methodology for the motivation and engagement of the modern student (in general, practical and immediate). Gincana offers the practical recognition of theories thoroughly worked in the classrooms in undergraduate courses. One of the main results obtained by the program is motivational. Students return to more motivated classes and recognize new ideas for their professional future.

show abstract

Factors Driving Turnover and Retention of Information Technology Professionals

Cited by 39 publications

References 38 publications

What makes employees want to stay? A study in the Malaysian manufacturing sector

What makes employees want to stay? A study in the Malaysian manufacturing sector

Vyresnio Amžiaus Darbuotojų Įsitraukimas Į Darbą

Estratégia de engajamento de estudantes por meio de uma gincana: estudo de caso na Universidade Positivo

Contact Info

Product

Resources

About