Factors of Employee Engagement at the Workplace. Do Years of Service Count?

Abstract

This article deals with employee engagement in SMEs when the employee’s years of service are taken into consideration. The aim of the paper is to show if seniority influences engagement and if there are further factors that have major impact on employee engagement. To fulfill the aim quantitative methodology was applied. It is based on the analysis of data that derives from an engagement survey that was conducted in 2017 with 70 SMEs globally that belong to the mechanical engineering industry. The sample consists of 5,078 employees that participated in the engagement survey. The survey was standardized based on the engagement model from Aon Hewitt and consisted of 74 questions. The organizational structure of the different legal entities is similar due to the common industry and types of employees who are mainly Service and Sales representatives. This also leads to a similar HR strategy and allows to compare the results. The data from the engagement survey was analyzed with IBM SPSS software that provided the regression analysis. The results indicate that the construct of employee engagement is complex and there is not only one influencing variable. However, seniority does have an impact. The engagement of recently hired employees is around 27% higher than for employees with higher seniority. Additionally, employees with a high seniority show less interest when it comes to rewards and recognition.

Interculturality and social skills? Relationships of the stays abroad of students of different faculties with intercultural and social competence

“…This suggests that flexibility can be understood as a multidimensional construct that describes both the ability to adopt flexible behaviours and the ability to assess when behaviour is particularly appropriate. This would also contribute to the workplace study of Hinzmann, Rašticová, and Šácha (2019), who showed that those who have just arrived in a company usually show higher levels of engagement and extra‐task behaviour depending on their level of flexibility. However, when time goes by, people quickly readapt their behaviour closer to the average performance level in the company.…”

“…However, when time goes by, people quickly readapt their behaviour closer to the average performance level in the company. Hinzmann et al (2019) concluded that flexibility makes people more likely to adapt their behaviour to be closer to, however, does not make them able to differentiate between appropriate and exaggerated levels of engagement. Wöhrle, van Oudenhoven, Otten, and van der Zee (2015) concluded that in addition to the ability and willingness to change one's behaviour flexibly, empathy must also be present to find the right behaviour in social situations.…”

Determinants Affecting the Use of the Internet by Older People

“…Overall, the findings show that the governments should support Internet access among the older population since ICT skills can enable better employability in the future, especially with the threat of extended working life for EU citizens [31][32][33]. Furthermore, they should focus on the persons' life course and their social network and infrastructural ICTenvironment [30].…”

Factors affecting employee engagement: using sem model for study case of social insurance in Ba Ria - Vung Tau province

“…Do đó, một môi trường làm việc hỗ trợ giúp nhân viên tập trung vào công việc, tạo nên sự hòa hợp giữa các cá nhân được coi là yếu tố quyết định chính đến sự gắn kết của nhân viên. Một môi trường làm việc tốt thường thể hiện qua các yếu tố như: công việc an toàn, thời gian làm việc linh hoạt 12,13 hân viên có tất cả các nguồn lực như nguồn lực vật chất hoặc vật chất, tài chính và thông tin để thực hiện công việc của họ một cách hiệu quả 14 ; các chính sách và thủ tục của tổ chức, cấu trúc của tổ chức, cách bố trí vật lý của không gian làm việc và các yếu tố vô hình như lòng tin, sự hợp tác 13 truyền thông hiệu quả 15 ; các quy trình làm việc hiệu quả nhất có thể 16 . Từ các nghiên cứu trên, chúng tôi đưa ra giả thuyết: H1: Môi trường và điều kiện làm việc (DKLV) tác động cùng chiều với Sự gắn kết với tổ chức (SGK).…”

“…Các biến quan sát gồm: Lương tương xứng với kết quả làm việc (LT1), được trả công bằng (LT2), trả đầy đủ và đúng hạn (LT3), chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng (LT4), thu nhập gắn với hiệu quả công việc được giao (LT5). Hinzmann và cộng sự 16 , Chang và cộng sự 20 , Kahn 22 , Vance 26 , Macey và Schneider 27 , Christian và cộng sự 28 , Arnold và cộng sự 29 , cho rằng mối quan hệ với đồng nghiệp trong công việc có ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động. Mối quan hệ với đồng nghiệp thể hiện khía cạnh hòa hợp giữa các cá nhân và liên quan đến gắn kết của người lao động đối với tổ chức 25 .…”