Firms as Peaceful Oases Conceptualising the Role of Conflict-Sensitive Human Resource Management

Gestión humana y construcción de paz: una aproximación teórica

“…La revisión de la literatura sobre las empresas y el posconflicto sitúa las prácticas de gestión humana principalmente en relación con la generación de empleo para el desarrollo social y un mecanismo de intercambio social, en el que empleados y gerentes se sienten a gusto por la vinculación en programas especiales para la construcción de paz (Reade, 2015).…”

“…Sin embargo, las iniciativas de las empresas marcan sus acciones en el apoyo a los empleados que son actores de la superación de conflicto en términos de beneficios de la organización. Dentro de los mecanismos de actuación se puede proveer servicios y artículos necesarios para su desarrollo personal tal como proveer vivienda temporal para él y su familia(Reade, 2015).En términos de incentivos, el reconocimiento por los logros en el trabajo son signos de que las empresas valoran el aporte de los empleados. En este sentido, es favorable para las empresas implementen mecanismo de reconocimiento y elogio por el aporte que dan los empleados vinculados a la organización, ya que gracias a ello los actores perciben el interés de permanencia…”

Prácticas de gestión humana que contribuyen a la paz: el caso de dos empresas colombianas

“…La realización de prácticas de gestión humana que contribuyen a la construcción de paz no deberá mirarse solo como el beneficio de una imagen corporativa, de la exención de impuestos o el aporte de ley que se imponen a las empresas, sino también como una oportunidad de brindar oportunidades a todos aquellos actores del conflicto para reincorporarse a la vida civil, desarrollar habilidades y competencias laborales y, por lo tanto, contribuir a la construcción de paz en la sociedad con la que se relacionan. Otro elemento que se vuelve fundamental, desde las áreas de gestión humana, es el proceso de capacitación en las competencias para el trabajo que se debe desarrollar con las personas que vienen del proceso de conflicto armado y el acompañamiento laboral y psicológico, para lograr una reincorporación satisfactoria, logrando el cierre de brechas no solo laborales sino también personales a través de procesos de perdón y reconciliación (Banks, 2016; Barrios, 2016; Reade, 2015). Es un reto que trae consigo no solo trabajar con las personas que ingresan sino también con las personas que se encuentran previamente en la organización, con quienes hay que romper paradigmas y procesos de estigmatización hacia los demás, por lo tanto, el proceso debe desarrollarse en doble vía, en el que debe ser claro que todos deben aportar y contribuir.…”

“…Sin embargo, al interior, el proceso es distinto, pues lo que se pretende es incorporar prácticas de contribuyan a la construcción de paz y su posterior consolidación. Para ello, las áreas de gestión humana se han visto en la tarea de diseñar programas, procesos o prácticas para la asimilación de estas actividades en donde, tal como lo mencionan Barrios (2016), Jiménez (2014), Reade (2015) y Sepúlveda et al (2015) se deben adecuar actividades de la gestión humana que posibiliten que los actores que provienen del conflicto se motiven a la integración en la vida ciudadana y no deseen regresar de nuevo.…”

Geopolitics, Social Polarization, and the Bridging Role of Cosmopolitan Leaders

“…Challenges for the firm include reduced networking and information sharing among groups of employees, especially in situations of stark polarization, leading to compromised workplace integration at the organizational level (Lee & Reade, 2015). While the firm mirrors social divisions, it is also the ideal place to foster intercultural understanding and inclusiveness and to create conditions for workplace harmony that can contribute to societal 'peace' (Reade, 2015). There is a growing awareness of an expanded role for firms, whereby they are not only an economic entity but also responsible for contributing to improving human well-being and social equity (Maak & Pless, 2006;Stahl, Pless, & Maak, 2013).…”