Flexible Working Arrangements: Implementation, Outcomes, and Management

El poder de la autoeficacia en la mejora de la salud psicosocial de la persona teletrabajadora

“…En este sentido, podríamos entender que el teletrabajo se puede convertir en un arma de doble fi lo para la conciliación de la vida personal y la vida laboral (Lewis, 2003), con potencial tanto positivo como negativo, ya que a veces gestionar al mismo tiempo y con la misma energía las demandas familiares y las laborales puede causar problemas a los empleados/as (Tausig & Fenwick, 2001), sobre todo si generan adicción al trabajo, con las difi cultades que ello conlleva para la conciliación. Sin embargo, en un estudio empírico realizado en Suecia (Hartig, Kylin & Johansson, 2007) con empleados públicos que teletrabajaban al menos un 20% de su tiempo para, principalmente, evitar el traslado al trabajo y atender las demandas parentales, se vio que para los teletrabajadores el hogar seguía siendo un lugar de restablecimiento del estrés nas y de la salud para nuevas medidas preventivas y paliativas en busca de una salud integral del teletrabajador, como ocurre en otros contextos laborales donde ya están instauradas.…”

“…Pero como se ha señalado anteriormente, estas ventajas que ofrece el teletrabajo de cara a la conciliación de la vida personal con la familiar se ha visto que puede ser una espada de doble fi lo, con potencial tanto positivo como negativo (Lewis, 2003), ya que a veces al tener que gestionar al mismo dad frente a su trabajo (no acaba de ser contratado o promocionado), mantener una buena relación profesional con su supervisor inmediato, disponer de un espacio adecuado para el trabajo en casa y evitar que la familia lo distraiga, prescindir, en cierto grado, de la vida social de la empresa, estar en capacidad de cambiar de horario y de lugar de trabajo (fl exibilidad), y ser técni-camente autosufi ciente. Además, cabe destacar la importancia de la competencia mental, al tratarse de puestos de trabajo cuyas tareas son principalmente cognitivas.…”

A business case or social responsibility? How top managers’ support for work-life arrangements relates to the national context

“…Cross-national studies of the provision of work-life arrangements consistently show that it is more common for organizations in some countries to offer work-life arrangements than it is for those in others Lewis, 2003;Lewis & Haas, 2005;Lyness & Kropf, 2005;Ollier-Malaterre et al, 2013). These national differences have been explained using the main theories used in the literature explaining the adoption of work-life arrangements by organizations in general: (neo)institutional theory, business case argumentation and the managerial interpretation approach.…”

“…Previous studies have explained national differences in organizations' provision of worklife arrangements by pointing to differences in normative climate and variation in worklife policies provided by the government Den Dulk et al, 2012Lewis, 2003;Lewis & Haas, 2005). We will now discuss the national contexts at the time of the interviews in Finland, the Netherlands, Portugal, Slovenia and the UK with regard to these aspects.…”

“…Explanations given thus far for national variation in organizations' provision of work-life arrangements focus on who is seen in the particular cultural context of a country as responsible and eligible for providing support for care responsibilities: the family, the state or employers (Kamerman & Kahn, 1997;Ollier-Malaterre, 2009), differences in the legislative context (Den Dulk et al, 2012;Den Dulk, Groeneveld, Ollier-Malaterre, & Valcour, 2013;Lewis, 2003;Lewis & Haas, 2005) and variation in the level of gender equality in society Lyness & Kropf, 2005). Cross-national studies have, however, yielded mixed or even contradictory results .…”