Gestión por Competencias Laborales en el Contexto del Proceso de Cambios Políticos y Económicos en Cuba

Abstract

Los cambios políticos y económicos en Cuba, entre 1989 y el 2016, han tenido una incidencia significativa en las relaciones laborales y la gestión de capital humano, ocasionando desajustes gerenciales, económicos y tecnológicos importantes en esta y otras áreas de las organizaciones cubanas. El objetivo de este artículo radica en diseñar un modelo para el desarrollo integrado de competencias laborales y las herramientas necesarias para su aplicación, que integre sus procesos centrales con los perfiles de competencias y contribuya a elevar el desempeño de los trabajadores de las empresas en el complejo contexto analizado. Como parte del análisis de las variables potenciales que participan en el constructo multivariado de la gestión por competencias, se utilizó un procedimiento para el análisis de consenso sobre variables participantes en un modelo teórico. Los aportes se reflejan en el modelo teórico diseñado, partiendo de las cuatro dimensiones identificadas, que se distingue por la integración de las principales corrientes en el estudio de las competencias y el diseño de un sistema de gestión de capital humano basado en este enfoque, haciendo uso además del enfoque de sistemas, el holístico y el estratégico de la dirección, proporcionando las herramientas técnicamente fundamentadas para el desarrollo de competencias. Además, los instrumentos para el cálculo de indicadores reflejan un mejoramiento en la perspectiva del trabajador, destacándose el nivel de competencia y el nivel de desarrollo de competencias, con una incidencia favorable en los resultados globales de la entidad estudiada.

Relaciones interpersonales y desempeño laboral en hoteles turísticos del departamento de Puno

“…Se considera más conveniente adoptar un enfoque integrado, donde se mezclen los elementos de las tres corrientes que resultan ventajas, y que facilitan la implantación del enfoque de competencias en la gestión del capital humano (Sánchez et al, 2017). Teniendo en cuenta el análisis anterior, los elementos que caracterizarían un enfoque integrado para el estudio de las competencias son los siguientes: Atención en las características de los colaboradores que más rinden o con un desempeño excelente, utilización del análisis funcional como metodología central para la determinación de competencias y la Inclusión de todos los niveles de la organización en la determinación de competencias.…”

Structural equations to analyze entrepreneur satisfaction as indicator of human resources management at the territorial level

“…Some authors (De Miguel-Guzmán, 2006;Vega-De la Cruz, Lao-León, & Nieves-Julbe, 2017;Chiavenato, 2009) reflect the term as a Human Resource (HR), hyperbolizing it from the economic perspective and considering it as a means and not an end in itself; others (Goycher et al, 2018;Kaplan and Norton, 2004) refer to human talent (HT) observing the innate qualities in people and in other cases equating it to the referred RH; those who explain it as human capital (HC) stand out (Sánchez-Rodríguez et al, 2017), observing a traditional treatment to focus their management; others (Goycher et al, 2018;Martínez-Vivar et al, 2016;Niebel & Freivalds, 2009) involve the contemporary theories about intellectual capital (IC) without clear differentiation with respect to the HC; while, at the territorial level, they associate it with the term skilled workforce (SW) (García-Espalter & García-Espalter, 2009;Torres-Cala & García-Borrego, 2011) to highlight the specialized qualification levels for the performance of functions of the same character. This diversity in the treatment of the term does not contribute to maintaining a logical consequence to describe people as a holistic whole, an aspect that leads to the development of this research to assume the term human resource, understood by the people who work and for its adjustment to the territorial context, potentials to work that contribute to human capital and intellectual capital.…”

“…Currently, the HRMt is oriented not only to the quantitative but also recognizes and covers the need to consider the profiles of training or technical skills as a variable that is planned, which include authors such as: MES (2006); Pérez-Izquierdo (2010); Cribeiro-Díaz (2011); Parakhina, Ustaev, Boris, Maximenko, & Belousov (2017); and Sánchez-Rodríguez, Martínez-Vivar, & Moreno-Lázaro (2017). However, neither these, nor the others that refer to the HRMt from the quantitative point of view, present a tool for the integration of this important characteristic, at the same time that it is not possible to establish the chronogram of execution of the processes of the classic HRM, to ensure in this way its necessary systemic approach in the territories is manifested.…”

Competencias organizacionales en empresas avícolas de Ecuador

“…A los expertos seleccionados, se les presentó un listado de posibles competencias organizacionales para Bravo Macías, Columba Consuelo; Sarmentero Bon, Ileana; Vélez Ganchozo, Jessica Viviana y Félix López, Miryam Elizabeth Competencias organizacionales en empresas genéticas internacional______________ 1116 • Esta obra está bajo una licencia de Creative Commons Atribución-CompartirIgual 4.0 Internacional (CC BY-SA 4.0) https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/deed.es https://www.produccioncientificaluz.org/index.php/rvg Twitter: @rvgluz el campo del sector avícola, los cuales fueron obtenidas de una búsqueda bibliográfica (López, et al, 2018;Sánchez et al, 2017;Toro, 2015y Bermúdez, 2015: Del análisis de las competencias presentadas, l existen algunas que son condición propia de una organización, como es el caso de productividad y eficacia, sin embargo la autoestima es una competencia laboral En lo que respecta al compromiso y al comprometer el logro organizacional (Bermúdez, 2015), es una competencia que puede estar contenida la una en otra. Las que presentan mayor recurrencia en la empresa son: orientación al cliente (o satisfacción del cliente) y comunicación.…”