How Relational and Organizational Identification Converge: Processes and Conditions

Abstract

S eparate research literatures focus on the individual's identification with relationships, groups, organizations, and other workplace targets. We propose that identification with one referent may converge with or extend to another, thus suggesting the potential for more parsimonious perspectives on identification. We illustrate this argument by examining how the subordinate's identification with the subordinate-manager role relationship ("relational identification") (RI) may converge with the subordinate's organizational identification (OI). We propose that convergence occurs through cognitive, affective, and behavioral mechanisms, including social influence, anthropomorphization, personalization, affect transfer, and behavioral sensemaking. We also propose that convergence is conditioned by task interdependence (inherent in the role relationship) and prototypicality (of the relational other). We discuss the implications of our convergence model for future research on multiple identifications.Organizational scholars have shown a wide and deep interest in how individuals bond themselves to and identify with various referents within organizational life. Scholars have explored how the individual identifies with the organization (see the meta-analysis by Riketta 2005), the occupation (e.g., Kreiner et al. 2006, the group (e.g., Riketta and van Dick 2005, Tropp and, and, more recently, significant work relationships (e.g., Sluss and Ashforth 2007).These separate yet related literatures have revealed much about how and why individuals feel connected to and cooperate within organizations, occupations, and rolerelated relationships (henceforth role relationships).However, taken as a whole, this research begs two important issues. First, most research-and the resulting theoretical models-focuses on only one referent. This has led to a proliferation of seemingly independent models, raising the question of how these models might be related. For example, how might identification with the group affect identification with the organization? How might occupational identification influence a protégé identifying with an occupational mentoring relationship? Although scholars have compared the intensity of identification between targets (Blader 2007, Richter et al. 2006, van Knippenberg and van Schie 2000, they have not yet laid a foundation for exploring the simultaneity and mutual interrelatedness of these identifications. Second, the interpersonal or dyadic level has been largely overlooked. A host of research in social psychology has demonstrated the enormous impact that perceived oneness with another individual and the subsequent relationship has on the individual (for excellent reviews, see Chen et al. 2006 andHinde 1997). However, although research on identity dynamics within work role relationships has recently grown (as described later), it is still in its infancy compared to research on identification with other targets.We address these two issues by examining how identification at the relational level (specifically, the...

Conexão Social Intraorganizacional, Suporte no Trabalho e Identificação Organizacional

“…Se a conexão social intraorganizacional é alta, significa que os contatos (alters) se comportam fazendo o ego sentir: (a) que pertence à organização; (b) que está conectado à rede intraorganizacional; (c) que é parte de um grupo coeso; e (d) que faz parte de um grupo que pode ser considerado familiar. Logo, a avaliação positiva da qualidade dos relacionamentos com os contatos diretos e mais frequentes é estendida à qualidade do relacionamento com a organização e, por consequência, afeta a identificação (Sluss & Ashforth, 2008). O estudo de Knippenberg e Schie (2000) exemplifica esse fenômeno.…”

“…Entretanto, cabe ressaltar que as relações de grupo de trabalho, mesmo que apresentem sobreposições com os laços da conexão social intraorganizacional, são, quase sempre, diferentes das relações diretas e mais frequentes. Em resumo, tais argumentos permitem afirmar que um maior grau de conexão social intraorganizacional se estende, por meio da transferência de afeto e antropomorfização, à identificação organizacional (Sluss & Ashforth, 2008).…”

“…6, pp. 348-366, Outubro 2015 www.anpad.org.br/rac Introdução A importância da identificação organizacional tem sido justificada pela sua influência em formas de pensar e comportamentos do indivíduo no trabalho (Sluss & Ashforth, 2008). Vários estudos evidenciam que a identificação é uma preditora significativa de variáveis organizacionais importantes, como: aprendizagem, desempenho de tarefa, intenção de saída e produtividade (e.g., Fombelle, Jarvis, Ward, & Ostrom, 2012;Hekman, Bigley, Steensma, & Hereford, 2009;Millward & Postmes, 2010;Mishra & Bhatnagar, 2010;Walumbwa, Cropanzano, & Hartnell, 2009).…”

“…Isso normalmente se dá em razão de o indivíduo julgar que sua organização de trabalho apresenta características que a distinguem, que a tornam atrativa e saliente (notável). Tal assertiva leva a concluir que atributos organizacionais assumidos como positivos são os principais elementos de explicação da força da identificação organizacional (Sluss & Ashforth, 2008;Sluss, Ployhart, Cobb, & Ashforth, 2012).…”

“…Apesar de já ser conhecida a influência da transposição da avaliação dos relacionamentos com os colegas ao sentido de unicidade entre indivíduo e organização (Sluss & Ashforth, 2008), são muitos os caminhos ainda a percorrer no sentido de elencar quais, e com que efeitos, diferentes recursos relacionais, com origem em diferentes domínios, condicionam a força da identificação. Logo, a principal contribuição deste estudo é o apontamento de quais recursos relacionais ou que tipos de conteúdo de laços sociais com diferentes referentes (i.e., suporte da organização, do chefe, dos colegas, e conexão social intraorganizacional) se estendem ao grau de identificação organizacional.…”