Impact of organizational socialization tactics on newcomer job satisfaction and engagement: Core self-evaluations as moderators

Song, Zibin; Chon, Kaye; Ding, Geng; Gu, Cao

doi:10.1016/j.ijhm.2015.02.006

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“…Hospitality industry, especially the RESTAURANTs, is labor intensive (Law et al, 2012;Song et al, 2015), its employment turnover rate is high (Kusluvan, Kusluvan, Ilhan, and Byuruk, 2010), and its labor costs are high (Schmenner, 1986), which imply that RESTAURANTs must invest more in employee training and career development than any other industry to maintain a workforce of good quality to stay competitive. Some argue that hospitality managers may implement effective and efficient human resource (HR) management policies to reduce discretionary expenses.…”

Section: Hypotheses Developmentmentioning

confidence: 99%

“…Certain characteristics related to the hospitality industry may determine some special features that managers in this industry demonstrate in their benchmarking behavior. First of all, hospitality industry is labor intensive (Law, Leung, and Cheung, 2012;Song, Chon, Ding, and Gu, 2015); Secondly, its product is perishable in nature (Yoo, Lee, and Bai, 2011); Finally, the service nature of its product may dictate certain nuances in revenue recognition different from those related to tangible products of the other industries. Therefore, we predict that managers in the hospitality industry exhibit different benchmarking behaviors from those in the other industries.…”

Section: Introductionmentioning

confidence: 99%

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Earnings Management, Benchmarks, and Market Valuation — A Perspective from the Hospitality Industry

Jiao

2019

JAF

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Hospitality industry (hotels and restaurants) has developed into an important sector in the world economy. We hypothesize and test that hospitality managers behave differently in managing reported earnings to meet/marginally exceed earnings benchmarks. We find that hospitality managers do not apply as much gain on asset sales and/or discretionary accruals as managers in the other industries, but they tend to promote sales by offering deep discounts/lenient credit terms and reduce discretionary expenses to meet/ marginally exceed earnings benchmarks. The market rewards them with a significant premium. The results of this study have important implications for hospitality managers, practitioners, and regulators.

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Section: Hypotheses Developmentmentioning

confidence: 99%

Section: Introductionmentioning

confidence: 99%

Earnings Management, Benchmarks, and Market Valuation — A Perspective from the Hospitality Industry

Jiao

2019

JAF

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“…A munkahelyi elégedettségre vonatkozóan három állításból álló mérőeszközt használtunk, mely a szakirodalomból jól ismert (Brayfield and Rothe, 1951;Cammann et al, 1983, Song et al, 2015 A vizsgált minta bemutatása A kérdőívet 102 pedagógus töltötte ki, akik közül többen a BME levelezős mesterképzésein jelenleg is képződő vagy már végzett mérnök-és közgazdásztanárok voltak, és az interneten keresztül is elértünk pedagógusokat. A résztvevők 57,8%-a (59 fő) nő és 42,2%-a (43 fő) férfi volt.…”

Section: Az Online Kérdőív Részeiunclassified

Munkahelyi pszichoterror vizsgálata pedagógusok körében

Perger

Takács

2017

OpE

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Munkahelyi pszichoterror vizsgálata pedagógusok körébenBevezetés A pszichoterror jelensége a munkahelyeken olyan megterhelő élményekre vonatkozik, amelyek megélése sokkal veszélyeztetőbb a munkavállalókra, mint bármilyen más munkához kapcsolódó stressztényezők együttes hatása. A kutatások igazolták, hogy ezeknek az eseményeknek az elszenvedői, ha hosszabb távon nem kapnak segítséget nemcsak a munkateljesítményük csökkenésével reagálnak, hanem fizikai, pszichés állapotukban is negatív irányú változások mennek végbe (Kaucsek, Simon, 1996a. Másrészt a szervezetek hatékonyságára, a termelés mennyiségére, minőségére is kihatással lehetnek ezek a történések. Ennek ellenére a téma hazánkban kevésbé kutatott, amelynek hátterében számos okot feltételezhetünk. Az tény, hogy a szervezetek számára igen kényes kérdéskörről van szó, nem szívesen szembesülnek és talán nem is mindig tudnak mit kezdeni ezzel a problémával. Bár reméljük ez utóbbi azért már nem általános. Másrészt az események elszenvedői számára is nehéz a tapasztaltakról beszámolni, különösen, ha nem kapnak ehhez támogatást, segítséget. Azt gondoljuk fontos a kérdéskört újra és újra elővenni, áttekinteni a jelenség kialakulásához vezető folyamatokat, az egyéni és szervezeti okokat, bemutatni a pszichoterror folyamatát, típusait, hogy minél hamarabb felismerhető legyen az áldozatok és a szervezet más tagjai számára. Ezzel is elősegítve a pszichoterror megelőzését vagy minél koraibb felismerését.A munkahelyi pszichoterror fogalma, folyamata és elméleti modellje A szakirodalomban a pszichoterror fogalmán kívül számos más kifejezést is használnak párhuzamosan és sokszor egymás szinonimájaként a jelenség leírására. Angol nyelvterületen a bullying, Franciaországban a harrasment, míg Európa más országaiban a mobbing kifejezés a legelterjedtebb (Einarsen és mtsai, 2011). Hazánkban a munkahelyi erőszak, zaklatás, mobbing és a Kaucsek, Simon (1996aSimon ( , 2009) kutatópáros által bevezetett pszichoterror kifejezések használatosak. A mobbing a "to mob", ver szóból ered, melyet az állatok agressziójára használt Konrad Lorenz, és Heinemann (1972 in Einarsen és mtsai, 2011) adaptálta olyan iskolai helyzetre, ahol a gyermekek egy csoportja egy másik társukat zaklat. Majd ezt vették át a munka világában zajló inzultusok leírására. Leymann (1996) tudatosan alkalmazta a mobbing kifejezést, mert szerinte a felnőttek között sokkal finomabb formában történik az agresszió, kevésbé fizikai jellegű, mint amire a bullying utal. Ezzel szemben a bullying kifejezést használók adatokkal támasztják alá, hogy az általuk vizsgált viselkedések nemcsak fizikai jellegűek, hanem verbálisak, valamint passzív és indirekt formában is megjelennek. Jelen tanulmányban nem kívánunk állást foglalni egyik kifejezés mellett sem. A hazai gyakorlatban már meghonosodott pszichoterrort fogjuk leggyakrabban használni, valamint szinonimaként a munkahelyi erőszak és zaklatás kifejezéseket.

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“…Neste sentido, dentre as práticas de gestão de recursos humanos, é possível destacar a socialização organizacional, considerando-se que esta possibilita a aquisição dos conhecimentos e o desenvolvimento das habilidades necessárias para a realização do trabalho (Chow, 2002), a atenuação das incertezas na execução das atividades (Benzinger, 2016), a demonstração clara dos papeis a serem desenvolvidos pelo novo profissional e a interação do recém-chegado com sua equipe de trabalho (Delobbe, Cooper-Thomas, & De Hoe, 2016). Ademais, pesquisas evidenciam que a socialização está associada com aspectos comportamentais do indivíduo, tais como a intenção de permanecer na empresa, a satisfação no trabalho, a motivação, o bem-estar, o engajamento, o envolvimento e o comprometimento (Feldman, 1976;Chao, O'Leary-Kelly, Wolf, Klein, & Gardner, 1994;Taormina, 1999;Chow, 2002;Taormina, 2004;Bigliardi;Petroni, Dormio, & 2005, Ashforth, Sluss, & Saks, 2007Bauer, Bodner, Erdogan, Truxillo, & Tucker, 2007;Tang, Liu, Oh, & Weitz, 2014;Ellis, Bauer, Mansfield, Erdogan, Truxillo, & Simon, 2015;Song, Chon, Ding, & Gu, 2015).…”

Section: Introductionunclassified

“…Paralelamente, em nível organizacional, a socialização possibilita a redução da rotatividade, a alavancagem da produtividade e do desempenho corporativo e a manutenção de contratos de trabalho mais estáveis e duradouros (Chow, 2002;Song et al, 2015;Moyson, Raaphorst, Groeneveld, & Van de Walle, 2017). Além disso, a redução dos custos com recrutamento e seleção e a melhoria da performance do indivíduo, das equipes e da corporação se apresentam como consequentes positivos do processo de socialização (Cooper-Thomas & Anderson, 2006).…”

Section: Introductionunclassified

A Percepção Dos Servidores Públicos Sobre a Socialização Organizacional: Um Estudo No Instituto Federal De Educação, Ciência E Tecnologia Do Rio Grande Do Sul

Genari

Ibrahim

2017

HOLOS

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RESUMOAs instituições públicas, atualmente, têm enfrentado desafios específicos para atrair, desenvolver e reter seus profissionais. Neste contexto, pode-se destacar a importância do processo de socialização organizacional, uma vez que este possibilita que o indivíduo se familiarize com a cultura da instituição, compreenda os valores por ela praticados e adquira conhecimentos e habilidades necessárias para assumir seu papel na corporação. Diante destas afirmativas, o presente estudo tem por objetivo identificar a percepção dos servidores públicos do IFRS (Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Rio Grande do Sul) sobre o processo de socialização organizacional praticado pela instituição. Para tanto, realizou-se uma pesquisa de cunho quantitativo e descritivo, durante o ano de 2015, com a participação de uma amostra de 101 servidores vinculados à organização. Como principais resultados, é possível destacar a oportunidade de desenvolvimento de um programa de socialização mais abrangente, aprofundando o treinamento introdutório nas tarefas e o maior envolvimento das chefias. Além disso, identificou-se que as variáveis relacionadas ao acesso às informações, à integração às pessoas e ao conhecimento da linguagem e tradições da instituição apresentaram menores escores quando relacionadas ao processo de socialização. Em contrapartida, a qualificação dos profissionais se manifestou como um dos fatores potencialmente favorável à socialização na organização objeto deste estudo. A partir dos resultados evidenciados, espera-se contribuir para a construção de um programa de socialização organizacional mais efetivo e direcionado às necessidades do IFRS. PALAVRAS-CHAVE:Socialização organizacional, Setor público, Gestão pública, Gestão de recursos humanos. CIVIL SERVANTS' PERCEPTION ON ORGANIZATIONAL SOCIALIZATION: A STUDY IN INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA DO RIO GRANDE DO SUL ABSTRACTPublic institutions are currently facing particular challenges to attract, develop and retain its professionals. This context highlights the importance of the organizational socialization process, since it enables one to become acquainted with the institution's culture, understand its practiced values and acquire knowledge and skills needed to assume his role in the corporation. Given these statements, the present study aims to identify the perception of IFRS (Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Rio Grande do Sul) civil servants on the organizational socialization process practiced by the institution. Therefore, it carries out a quantitative and descriptive natured research, in the year 2015, with 101 servants' sample bound to the organization.The main results highlight the opportunity to develop a more comprehensive socialization program, deepening tasks' introductory training and increasing managers' involvement. In addition, it finds that the variables on access to information, integration to people and knowledge of the institution's language and traditions had lower scores when related to ...

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Impact of organizational socialization tactics on newcomer job satisfaction and engagement: Core self-evaluations as moderators

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Earnings Management, Benchmarks, and Market Valuation — A Perspective from the Hospitality Industry

Earnings Management, Benchmarks, and Market Valuation — A Perspective from the Hospitality Industry

Munkahelyi pszichoterror vizsgálata pedagógusok körében

A Percepção Dos Servidores Públicos Sobre a Socialização Organizacional: Um Estudo No Instituto Federal De Educação, Ciência E Tecnologia Do Rio Grande Do Sul

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