Konzept Diversity Management – Definition, Abgrenzung und Beurteilung

Rosken, Anne

doi:10.1007/978-3-658-08003-7_2-1

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“…Diversitätsmanagementmodelle, die für den klinischen Bereich entwickelt wurden, betonen folgerichtig, dass das Potenzial solcher Konzepte nur dann richtig zum Tragen kommen kann, wenn das Modell in der gesamten Organisation etabliert ist und empfohlene Maßnahmen systematisch aufeinander abgestimmt sind (Sander und Hartmann 2016;Rosken 2016;Pfannstiel 2014…”

Section: Diversitätsmanagement Aus Organisationsethischer Perspektiveunclassified

“…Aus organisationsethischer Perspektive lassen sich zwei Ansatzpunkte aufzeigen. Der erste ist bereits angesprochen worden: die fehlende systematische und strukturell übergreifende Implementierung eines Diversitätsmanagements (Goode und Landefeld 2018;Rosken 2016;Pfannstiel 2014). Die zweite betrifft die Verankerung des Diversitätsmanagements in den Wertekatalog oder in die ethischen Leitlinien einer Organisation (Wieland 2011).…”

unclassified

“…Dieser Komplexität kann jedoch nur schwer begegnet werden, solange das Diversitäts-Management explizit allein im Bereich des HRM verortet bleibt. Um Vielfalt anzuerkennen und auch mittel-und langfristig Chancengleichheit und Inklusion zu ermöglichen, bedarf es eines weiteren Blicks über Personalangelegenheiten hinaus auf alle organisationalen Einheiten einer Einrichtung oder eines Unternehmens (Rosken 2016;Pfannstiel 2014). Dies gilt umso mehr in Einrichtungen des Gesundheitswesens, die neben der Mitarbeiter*innen-Diversität auch die Patient*innen-Diversität mit berücksichtigen müssen.…”

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Diversitätsmanagement in Organisationen des Gesundheitswesens – Effizienz kontra Gerechtigkeit?

Brand

2021

Ethik Med

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Zusammenfassung„Diversität“ wird im Management als ein Schlüssel gesehen, um in Anbetracht einer globalisierten Welt als Unternehmen oder soziale Organisation wettbewerbsfähig zu bleiben, wirtschaftlich zu arbeiten oder Gewinnsteigerungen zu erzielen. Dieser unternehmerischen Perspektive auf Diversität stehen Konzepte gegenüber, die die ethischen Aspekte von Vielfalt im Hinblick auf Gerechtigkeit in den Mittelpunkt stellen. Beide Perspektiven werden im sogenannten „Diversitätsmanagement“ verortet, das in die organisationalen Strukturen, meist in die Personalabteilung, eingebettet ist. Es zeigt sich jedoch, dass diese Verortung nicht umfassend und zentral genug ist, um ein systematisches Diversitätsmanagement mit strukturierten Maßnahmen aufzubauen. Zudem liegen dem Diversitätsmanagement verschiedene Wertekonstellationen zugrunde, die konfligieren können. Eine priorisierte wirtschaftlich orientierte Perspektive, so die These, führt dazu, dass häufig nur Einzelmaßnahmen zum Umgang mit Vielfalt umgesetzt werden. So können aber weder die Chancen von Diversität noch die konkreten Herausforderungen im Arbeitsalltag tatsächlich ergriffen oder angegangen werden. Diversitätsmanagement, so das Argument, kann nur dann erfolgreich im Sinne der Mitarbeiter*innen und Patient*innen sein, wenn es auch von Gerechtigkeitsaspekten geleitet wird. Dies gilt sowohl für die Entscheidung, welche Diversitätskonzepte und/oder Merkmale relevant sind, als auch für die Auswahl und Evaluation von Maßnahmen. Das bedeutet schließlich, dass bei Abwägungen im Umgang mit Vielfalt im Kontext von Organisationen im Gesundheitswesen die soziale Gerechtigkeit mehr wiegen sollte als rein wirtschaftliche Überlegungen. Letztere habe ihre Berechtigung bei der Einschätzung von Maßnahmen, sie sind aber ein Mittel zum Zweck und kein Selbstzweck.

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