L’engagement durable des parties prenantes dans une démarche de GRH territoriale : le cas de la GTEC de Sophia Antipolis

Abstract

L’objectif de cet article est de mieux comprendre comment se construit l’engagement durable des parties prenantes dans une démarche de GRH territoriale. Notre étude empirique porte sur la démarche de GTEC mise en œuvre par le cluster technologique de Sophia Antipolis. Grâce à la théorie de l’acteur-réseau, notre recherche révèle les mécanismes d’engagement qui font que les acteurs deviennent des parties prenantes engagées durablement dans une telle démarche : la capacité des parties prenantes à (re)problématiser rapidement et dans plusieurs directions le projet initial ; des dispositifs d’intéressement solides et réguliers, véhiculés par une plateforme numérique et une communication multicanal active ; un enrôlement de type intensif, maintenant les rôles préexistants pour une meilleure résistance aux processus de contre-enrôlement et pour une acceptabilité sociale des conséquences relationnelles des dispositifs ; un management polyphonique porté par un duo de traducteurs, transformés en « boundary spanners » (le chef de projet et la plateforme numérique). Ces mécanismes peuvent être considérés comme autant de facteurs clés de réussite à l’engagement durable des parties prenantes dans une démarche de GRH territoriale.

Du tiers employeur au tiers-lieu territorial d’emploi ? Le groupement d’employeurs

“…Compte tenu des difficultés conceptuelles posées par le concept de TL (Fabbri, 2016) pour appréhender l'objet de l'intermédiation territoriale en faveur de l'emploi, le prisme de l'acteur collectif territorialisé semble à privilégier. Pour ce faire, notre étude souligne la nécessité de l'engagement durable de chacune des parties prenantes (Loufrani-Fedida et Saint-Germes, 2018).…”

“…Le TL devient ainsi un acteur collectif territorialisé (Fasshauer et Zadra-Veil, 2019). En GRH territoriale, les travaux relatifs à l'acteur-réseau enrichissent cette conception du territoire, avec la mise en lumière du nécessaire management polyphonique (Houessou, 2015 ;Loufrani-Fedida et Saint-Germes, 2018).…”

“…Elle rend compte du « rôle fédérateur [du territoire] pour les acteurs, qui se sentent concernés par son évolution et sa compétitivité et qui partagent l'idée de la nécessité d'une action collective pour le développer » (Loufrani-Fedida et Saint-Germes, 2018, p. 37). Les travaux relatifs aux dispositifs de GPEC-T (Bories-Azeau et al, 2015 ;Mazzilli et Pichault, 2015 ;Loufrani-Fedida et Saint-Germes, 2018) (Lenancker, 2018) prônent un rapprochement entre les groupements d'employeurs et les TL en arguant une fonction commune de mutualisation de l'emploi. Dans quelle mesure ce dispositif d'intermédiation territorialisé peut-il être associé à la notion de TL territorial d'emploi ?…”

Label employeur et/ou marque région : quels signaux privilégier dans la communication de recrutement pour renforcer l’attractivité organisationnelle ?

“…Ces recherches soulignent que le territoire peut être doté de compétences distinctives susceptibles de contribuer à l'avantage concurrentiel des entreprises (Mendez et Mercier, 2006). Dans cette perspective, le territoire est pensé à un niveau inter-organisationnel (Bories-Azeau et al, 2015 ;Loufrani-Fedida et Saint-Germes, 2018), et non au niveau d'une entreprise donnée. Des actions sont mises en oeuvre pour permettre aux entreprises du territoire considéré d'attirer puis de fidéliser les talents dont elles ont besoin.…”

“…Cette pratique est sans risque mais l'effet sera d'autant plus fort que l'image de la ville d'implantation de l'entreprise est bonne. Ainsi, les efforts mis en oeuvre par les territoires pour renforcer l'attractivité auprès de différentes cibles mais en particulier auprès des RH potentielles (Bories-Azeau et al, 2015 ;Deschênes et al, 2018 ;Loufrani-Fedida et Saint-Germes, 2018) sont de nature à améliorer l'image du territoire (ville, région…) et à renforcer son attractivité et devraient donc être bénéfiques aux entreprises sans que celles-ci aient à faire apparaitre de logo spécifique dans leur communication de recrutement. Alors que le bouche-à-oreille numérique sur les employeurs se développe avec la consultation de plus en plus fréquente des sites d'avis employeurs par les candidats et que la réputation employeur devient un véritable enjeu pour les entreprises (Carpentier et Van Hoye, 2020), cette recherche souligne que la valorisation de la marque employeur constitue un levier d'attractivité pour les employeurs et que les labels employeurs, en particulier, peuvent être des signaux efficaces à faire apparaitre dans la communication de recrutement pour faire connaitre l'investissement de l'entreprise dans le domaine RH.…”