L'hybridation des pratiques de GRH à l'international par le truchement de l'ethnicité en Afrique

Abstract

Cet article met au jour le fait que les pratiques de GRH à l’international des firmes multinationales (FMN) en Afrique peuvent recevoir un éclairage nouveau si l’on mobilise le concept d’ethnicité. Les investigations ont été menées dans trois filiales camerounaises de FMN françaises. Les données empiriques analysées montrent que les réalités culturelles locales influencent fortement l’application des politiques de GRH décidées par le siège. Les résultats démontrent la nécessité d’ouvrir des espaces, où va s’insérer la dimension ethnique dans les pratiques quotidiennes de GRH. L’article propose d’ancrer l’ethnicité dans le débat sur l’hybridation des pratiques GRH à l’international, comme une source d’avantage compétitif, en la considérant non pas comme un compromis coûteux mais plutôt comme un compromis nécessaire.

Développer les compétences interculturelles à l’aide des systèmes de valeurs dans un contexte spécifique : une plongée dans une multinationale française implantée au Cameroun

“…Cette conceptualisation de la compétence en communication interculturelle, selon Irrmann (2006), devrait être complétée par des univers de sens pour éviter un certain nombre de déviation par rapport à l'usage standard de la langue . Dans un contexte comme celui de l'Afrique, un formatage universel des compétences interculturelles risque d'être incomplet et de ne pas fonctionner si l'on ne met pas en connaissance les univers culturels africains de sens (Apitsa, 2013(Apitsa, , 2016 . Les travaux de Hall (2007), sur le modèle « de codage et de décodage du sens » portant sur les cultural studies, confortent cette idée .…”

“…Elles mettent en exergue l'aspect explicite ou implicite des connaissances apprises en situation professionnelle « au niveau micro » de l'organisation . Pour donner sens aux éléments culturels émergents, la recherche mobilise les travaux en management en Afrique qui fournissent des repères sur les univers culturels de sens (Kamdem, 2002;Mutabazi, 2004Mutabazi, , 2006Hernandez, 2007;Henry, 2004Henry, , 2009Apitsa, 2013Apitsa, , 2018 . La partie empirique qui suit expose nos choix méthodologiques, présente et analyse les résultats de la recherche .…”

“…Le Cameroun, encore appelé « Afrique en miniature » (Henri, 2002), est un pays géographiquement localisé en Afrique Centrale avec environ 250 ethnies, regroupées en cinq aires culturelles : Grassfield, Sawa, Fang-béti, Soudano-sahélienne, Soudanaise (Apitsa, 2013) . Sa situation sur le continent africain fait de lui une terre de rencontres des peuples et des cultures .…”

“…La pratique de la religion s'inscrit dans les croyances qui construisent la morale des communautés et structurent leurs modes de vie et d'organisation sociale . Le Cameroun est un pays laïc où chacun peut pratiquer la religion de son choix (Apitsa, 2013) . Nos observations montrent que la religion au sein de la multinationale s'exprime par le port du boubou traditionnel le vendredi .…”

“…La problématique posée est la suivante : comment développer les compétences interculturelles à l'aide des systèmes de valeurs culturelles dans un contexte africain, tel que le Cameroun ? Parce que, sans connaissance des systèmes de valeurs de la culture de l'Autre, ses règles inhérentes et ses sens restent cachés aux individus en interaction qui ne peuvent décrypter les comportements dont ils sont témoins (Barmeyer, 2007;Hall, 2007;Apitsa, 2013) . Pour comprendre cet objectif, nous étudions la dynamique d'interaction culturelle à l'oeuvre dans une multinationale française implantée au Cameroun en analysant la politique de mobilité internationale, les attitudes et les comportements des salariés dans leur milieu professionnel .…”