L’intention de quitter l’entreprise : une approche par l’étape de carrière

Abstract

Les nombreux modèles de turnover que l’on peut trouver dans la littérature en Gestion des Ressources Humaines illustrent l’importance de la fidélisation des salariés à l’entreprise. L’objectif de cette recherche est d’insérer l’étape de carrière du salarié dans un modèle de turnover classique pour en mesurer l’effet sur ses facteurs de fidélisation. À cette fin, une enquête par questionnaires a été réalisée en janvier 2011 auprès de salariés français d’une entreprise franco-américaine et de deux entreprises françaises. L’échantillon est composé de 478 répondants : 206 vendeurs, 150 techniciens, 76 salariés de fonctions support et 46 de fonctions indéfinies. La population étudiée a un niveau de qualification faible à moyen (CAP/BEP/BAC à BAC+2/BTS). Les données sont analysées à l’aide de la technique des équations structurelles. Les résultats confirment (1) le rôle central de la satisfaction extrinsèque au travail et de l’implication organisationnelle affective dans un modèle de turnover et (2) l’influence du score à l’étape de carrière d’un individu sur les facteurs de fidélisation à l’entreprise. Enfin, le lien entre l’âge ou les différentes formes d’ancienneté et les étapes de carrière n’est pas systématique.

Employer brand equity effects on employees well-being and loyalty

“…Some authors see an intention to leave as the final step in a phase of reflection whose purpose is to weigh the pros and cons of leaving a current job (Bigliardi, Petroni, & Ivo Dormio, 2005), while others consider that an intention to leave may arise from an isolated event (Morrell, 2005). Giraud (2015) considered an intention to leave to be the best indicator of the adoption of an actual departure behavior (Giraud, 2015), as this intention reflects an employee's desire to leave his/her employer voluntarily (Moore, 2000).…”

The Link Between Benevolence and Well-Being in the Context of Human-Resource Marketing

“…The intention to quit, considered to be the best indicator for the adoption of obvious withdrawal behavior (Giraud, 2015), reflects an employee's desire to leave the company voluntarily (Moore, 2000). Moore's unidimensional scale (2000), comprising 4 items, was used to measure the intention to quit the company.…”

A Quantitative Study of the Impact of Human Competences of Distribution Logisticians on Their Intention to Leave

“…Reichheld (1996) recalls that the intention of future behavior (fidelity) is different from the actual behavior of the individual: fidelity is thus difficult to measure. Evrard et al (2003, p. 290) stress that "the result of a measurement is not the phenomenon itself, but an indicator reflecting this phenomenon" (Giraud, 2012).…”