Les nouvelles formes d’organisation du travail

Chênevert, Denis; Dubé, Mireille

doi:10.7202/018125ar

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“…E as práticas pós-burocráticas trazem a flexibilidade e a autonomia para a execução das tarefas, confiando ao funcionário responsabilidades e cedendo o grau de controle sobre ele. Pelo ângulo de visão de um continuum da burocracia, a ênfase na flexibilidade e na autonomia é mais uma manobra de controle para redução dos custos da empresa, uma vez que a flexibilidade funcional se refere ao alargamento da tarefa (job enlargement), à rotação do posto de trabalho (job rotation) e à reengenharia de processos, enquanto que a autonomia está associada ao enriquecimento da tarefa (job enrichment), aos círculos de qualidade e às equipes de trabalho (CHÊNEVERT;DUBÉ, 2008).…”

Section: As Novas Formas Organizacionais (Nfos) E As Novas Formas De Organização Do Trabalho (Nfot)unclassified

“…Na realidade, a evolução da organização do trabalho desde a científica até a pósburocrática tornou o trabalho mais variado e mais complexo para o indivíduo. O trabalho na pós-burocracia está mais rico em conteúdo e em natureza devido a uma demanda maior de investimento subjetivo e de mobilização da inteligência, além de competências diversas, da cooperação e do exercício da autonomia (CHÊNEVERT; DUBÉ, 2008;ROSENFIELD;ALVES, 2011).…”

Section: As Novas Formas Organizacionais (Nfos) E As Novas Formas De Organização Do Trabalho (Nfot)unclassified

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Liderança E Autonomia Nas Novas Formas De Organização Do Trabalho: Comparando Empresas Do Porto Digital De Pernambuco

Neto¹,

Moura

2019

RGO

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Este artigo apresenta os resultados de uma pesquisa sobre construção da autonomia no ambiente de trabalho em Novas Formas de Organização do Trabalho (NFOT). Especificamente, analisou como a autonomia dos funcionários se estrutura na relação com os líderes em duas empresas de Tecnologia da Informação (TI), situadas no Porto Digital de Pernambuco. Nas NFOT, a liderança e a autonomia dos liderados são questões centrais das relações interpessoais no ambiente organizacional carregadas de conflitos, poder, contradições, motivações, mediações e busca pela eficiência. A abordagem teórica assume as NFOT como organizações burocráticas, que se distinguem por (supostamente) incorporarem com mais intensidade: flexibilidade; inovação; horizontalização da estrutura; foco em competências; trabalho em equipe; envolvimento e participação dos profissionais (CLEGG; HARRIS; HÖPFL, 2011; KOVÁCS, 2006). Compreende a liderança como uma proposta de linguagem, propriedade não exclusiva dos líderes formais, espaço de um processo de construção das relações através de negociações, renegociações, reconstruções, ressignificados (HOSKING, 1988; HOSKING; DACHLER, 1995; HOSKING, 2006). A pesquisa foi qualitativa, cujos dados foram obtidos através de vinte entrevistas semiestruturadas, aplicadas a líderes e liderados de duas empresas de TI, e submetidos à Análise Crítica do Discurso (FAIRCLOUGH, 2008). Foi constatado que organizações vistas como NFOT nem sempre são ambientes de estímulo à autonomia. Por outro lado, numa mesma organização, práticas flexíveis da liderança podem coexistir com práticas tradicionais de controle burocrático. O líder tem um papel fundamental, uma vez que sua personalidade pode imbricar na estrutura organizacional um estímulo ao engajamento do poder.

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Section: As Novas Formas Organizacionais (Nfos) E As Novas Formas De Organização Do Trabalho (Nfot)unclassified

Liderança E Autonomia Nas Novas Formas De Organização Do Trabalho: Comparando Empresas Do Porto Digital De Pernambuco

Neto¹,

Moura

2019

RGO

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Between universality and contingency

Chênevert

Tremblay

2011

International Journal of Manpower

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Purpose -The purpose of this study is to examine whether the performance of the compensation system is better explained by the universalist approach or the contingent approach. The paper also attempts to determine the type of fit that yields the most promising gains in terms of perception of performance. Design/methodology/approach -Data were collected by questionnaire from 602 large organizations in three countries (Canada, France, and the UK), and from this, five hypotheses were formulated and tested using moderated regression analysis. Findings -The study shows that having an optimal relationship among compensation policies (intra-activity fit) leads to a more efficient compensation system than that obtained following an alignment with business strategies (vertical strategic fit) and with organizational development strategies (internal organizational fit). However, the results suggest that the universalist perspective cannot be rejected. Practical implications -Human resources managers should exercise prudence regarding the pairing of compensation policies with various organizational characteristics, particularly those related to compensation management policies, because it is the interaction between compensation policies and their management methods that most influences the perception of performance. Of all these management policies, transparency of salary information seems to be central to the contingency perspective. Originality/value -One of the most interesting contributions of this research is the identification of negative alignments that may result in negative performance. The joint application of two compensation policies, which, individually, have a positive influence on performance, can create a negative interaction. Contingency is therefore not always desirable, and prudence is recommended in the types of alignments introduced.

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The EU Government of 'Flexicurity': Trans-Industry Regulation to What End?

Carter¹,

Berthet²

2010

SSRN Journal

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Les nouvelles formes d’organisation du travail

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Liderança E Autonomia Nas Novas Formas De Organização Do Trabalho: Comparando Empresas Do Porto Digital De Pernambuco

Liderança E Autonomia Nas Novas Formas De Organização Do Trabalho: Comparando Empresas Do Porto Digital De Pernambuco

Between universality and contingency

The EU Government of 'Flexicurity': Trans-Industry Regulation to What End?

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