Los tipos de cultura y su relación con la rotación organizacional

Fuchs, Rosa María; Torres, Carla

doi:10.21678/jb.2012.57

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“…En este orden, se puede indicar lo siguiente, de esa cultura organizacional los valores, tradiciones, creencias que hacen única a la conducta interna de los integrantes de la empresa [20]. Tipos de cultura organizacional: La cultura organizacional no presenta un modelo absoluto [21], existen diferentes tipologías, una de ellas indica cuatro tipos [22]: clan, innovadora, burocrática y de mercado, otra [23] señala tres tipos: burocrática, innovadora y soporte, esta clasificación es parecida a la anterior, solo se obvia la cultura tipo clan. Para el caso de esta investigación se toma como referencia la siguiente clasificación, [16] tipo clan, emprendedora, burocrática y de mercado.…”

Section: B Cultura Organizacionalunclassified

Cultura política, cultura organizacional y liderazgo gerencial desde la perspectiva de la complejidad

Peña¹

2022

Aibi revista investig. adm. ing.

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La cultura organizacional y el liderazgo gerencial se han estudiado de manera individual otratando de establecer una relación entre ambas categorías, sin embargo, en ambos casos la interacción entre estas se corresponde a elementos internos en la organización, en algunos casos se trata de identificar como un tipo de liderazgo inside en el tipo de cultura, no obstante, hay dos aspectos a considerar que se están obviando, uno es la relación recursiva y dialógioca que se puede presentar en dicha relación, el otro aspecto es la influencia de una categoría externa, pero determinante como es la cultura organizacional, porque los individuos no son máquinas, por lo tanto, al entrar a la organización no se les puede pasar un interruptor para que actúen de cierta manera. En este sentido, en este artículo se busca reflexionar sobre la cultura política, cultura organizacional y liderazgo gerencial desde la perspectiva del paradigma de la complejidad. Para alcanzar este objetivo, se hace una revisión documental de libros y artículos científicos que tratan el tema, para llegar a unas reflexiones finales.

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Section: B Cultura Organizacionalunclassified

Cultura política, cultura organizacional y liderazgo gerencial desde la perspectiva de la complejidad

Peña¹

2022

Aibi revista investig. adm. ing.

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Implementación de un plan de permanencia de personal a través de la metodología DMAIC, caso de estudio: compañía maquiladora ciudad Juárez Chihuahua, México

Gallegos Padilla,

García Ávila,

Mireles Centeno

et al. 2024

nya

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La rotación de personal en las organizaciones está ligada a los procesos administrativos implícitos que involucran la contratación de nuevos talentos, lo que genera costos intangibles relacionados con la capacitación, la formación, la adaptación, el adiestramiento, la calidad y el servicio al cliente. Esta investigación fue centrada en una empresa ubicada en la región de Ciudad Juárez dedicada a la producción de arneses para vehículos automotrices cuyo objetivo fue identificar las principales variables que causan la rotación de personal. La investigación por su naturaleza tuvo un enfoque mixto cuantitativo/cualitativo, lo cual permitió la recolección y el análisis de datos, así como su integración para posteriormente ser procesada mediante la metodología DMAIC. En la etapa de Definir se elaboró un diagrama SIPOC (Suppliers, Input, Process, Output, Customer) tomando en cuenta el área de reclutamiento, contratación y al departamento. Luego se elaboró un diagrama del flujo actual del proceso del curso de inducción a los empleados de nuevo ingreso y por último se realizó un diagrama de Pareto sobre las principales causas de baja del personal en el último año. En la segunda etapa de Medir se establecieron los indicadores (KPI'S) con los cuales se estarán controlando los datos de la rotación del personal seguido de la implementación de gráficos y la obtención de estadísticas sobre la alternancia del personal de la organización. La tercera etapa consistió en Analizar los resultados del diagrama de Pareto elaborado anteriormente por medio de un diagrama de Ishikawa para identificar las principales causas de la baja de personal complementado con un FMEA con el fin de detectar los posibles modos de falla que existían en el proceso de adaptación de personal. La cuarta etapa consistió en Mejorar el ausentismo a través de un plan de acción con una serie de actividades como encuestas de salida, formatos de asistencia y otras más que fueron orientadas a mejorar el nivel de ausentismo. La última etapa consistió en elaborar un plan de Control de las secciones críticas del proceso de contratación, inducción, entrenamiento y adaptación de los operadores. La implementación del plan de permanencia la rotación del personal logró disminuir un 0.31% respecto al mes febrero, posicionando el mes de marzo con un 14.78% de rotación, de igual forma se logró disminuir en el mes de abril un 1.26% respecto al mes de marzo, con un resultado de 13.52%, con ello podemos concluir que el objetivo general de disminuir la rotación del personal a un resultado menor al 15% mensual fue cumplido e inclusive por encima de las expectativas.

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Los tipos de cultura y su relación con la rotación organizacional

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Cultura política, cultura organizacional y liderazgo gerencial desde la perspectiva de la complejidad

Cultura política, cultura organizacional y liderazgo gerencial desde la perspectiva de la complejidad

Implementación de un plan de permanencia de personal a través de la metodología DMAIC, caso de estudio: compañía maquiladora ciudad Juárez Chihuahua, México

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