Matching managers to strategies: Point and counterpoint

Abstract

In recent years, an emerging and increasingly popular theme in the strategic management literature has been that the selection of general managers should be tied directly to the strategies of business units they will oversee. Because different strategies imply different priorities and the need for different skills, such a proposition has obvious intuitive appeal. Beyond intuitive appeal and supporting conceptual arguments, recent empirical research on whether matching general managers to strategies “pays off” in terms of more effective strategy implementation has also yielded positive results. Despite this evidence, several arguments exist for why it may not always be feasible, necessary, or desirable to match general managers to strategies. Thus, there is need for a point‐counterpoint “debate” on the subject of matching general managers to strategies. Based on a review of the relvant literature, logical reasoning, as well as some case evidence, this paper is intended to be such a debate undertaken by the author with himself. It is hoped that such a dialectical analysis will open up new avenues for productive research and also enable corporate executives to make better “managerial selection” decisions.

Model Mekanisme Administratif Terintegrasipada Implementasi Strategi Di Level Unit Bisnis Strategis

“…Di lain pihak, SBU yang menggunakan differensiasi cenderung punya set produk yang luas untuk menciptakan keunikan (Gupta, 1987). Luasnya produk berhubungan dengan kompleksitas lingkungan yang tinggi, dan juga, dengan ketidakpastian lingkungan (Gupta, 1987).…”

Como as organizações brasileiras identificam pessoas aptas a assumir atribuições e responsabilidades no contexto do processo sucessório: um estudo de caso

“…Planejamento e processo sucessório -Identificação das etapas do planejamento e prescrição de melhores práticas -Alinhamento do planejamento sucessório aos objetivos estratégicos organizacionais -Integração da sucessão com desenvolvimento de liderança Mahler, 1980;Hashemi, 1980;Kelly, 1980;Tahsakori, 1980;Wissema et al 1980;Brady et al, 1982;Leontiades, 1982;Gilmore and McCann, 1983;Gupta, 1984;Gupta and Govidarajan, 1984;Hambrick and Mason, 1984;Sziagyi and Schweiger, 1984;Rhodes & Walker, 1984;Frieman, 1986;Gupta, 1986;Hall, 1986;Lundberg, 1986;Pattan, 1986;Sheibar, 1986;Sonnerfeld, 1986;Marino and Dollinger, 1987;Smith and White, 1987;Vancil, 1987;Day and Lord, 1988;Gasbarro, 1988;Kets de Vries, 1988;Kesner, 1989;Lamb, 1987;Govindarajan, 1989;Kerr & Jackofsky, 1989;Kesner, 1989;Friedman, 1990 As pesquisas sobre origem do sucessor e desempenho da firma apresentaram resultados bem Phan and Lee, 1995;Puffer and Weintrop, 1995;Bomer and Ellstrand, 1996;Zajac and Westphal, 1996;Barker et al, 2001;Borokhovich et al, 2001;Cannella and Shen, 2001;Bailey and Helfat, 2003;Zhang and Rajagopalan, 2003; -Desempenho da empresa -Confirmação de que desempenho organizacional fraco está associado a sucessão -Desempenho como variável moderadora Datta and Guthrie, 1994;…”

“…Alguns pesquisadores argumentam que os requisitos das posições de liderança devem estar alinhados às necessidades estratégicas atuais e futuras do negócio com base na premissa de que diferentes contextos estratégicos requerem dos líderes diferentes habilidades, conhecimentos e valores (GUPTA, 1986;LEIBMAN;BRUER;MAKI, 1996;MABEY;ILES, 1992 Essas duas visões -habilidades alinhadas aos objetivos estratégicos do negócio e habilidades gerenciais de acordo com o nível de complexidade da posição -parecem ser complementares e não excludentes, motivo pelo qual ambas serão apresentadas a seguir.…”

“…Alguns pesquisadores argumentam que os requisitos das posições gerenciais devem estar alinhados às necessidades estratégicas atuais e futuras do negócio com base na premissa de que diferentes contextos estratégicos requerem dos gestores diferentes habilidades, conhecimentos e valores (GUPTA, 1986;LEIBMAN;BRUER;MAKI, 1996;MABEY;ILES, 1992 Em síntese, pode-se concluir que as habilidades associadas ao bom desempenho no papel gerencial são importantes, mas, por si só, não garantem que o desempenho dos ocupantes das posições gerenciais esteja orientado para a realização do intento estratégico da organização. Essa orientação torna-se explícita através da determinação das competências individuais alinhadas à estratégia organizacional, definidas na forma de entregas esperadas.…”

“…(1) Jaques (1990; e Dutra (2010b) (2) Charan, Drotter e Noel (2001), Clement e Ayres (1976), Jacob e Jaques (1987) e Katz (1974); (3) Dutra (2010b), Gupta, (1986, Leibman et al (1998), Mabey (1992) (4) Dutra (2010b) e Rothwell (2010) b. Descrição do problema de pesquisa O problema desta pesquisa consiste em compreender como as organizações identificam indivíduos aptos a assumir atribuições e responsabilidades de liderança de maior complexidade. …”