(Nie)lojalność pracowników z pokolenia Y

Abstract

Streszczenie: Pokolenie Y to kategoria socjologiczna obejmująca osoby urodzone w latach 1980-1995. Jako pracownicy mają oni zarówno zalety, jak i wady. Dość powszechne jest przekonanie, że jedną z podstawowych wad tej grupy jest niska lojalność pracownicza. Czy faktycznie tak jest? Jak często i z jakiego powodu chcą oni zmieniać pracę? W jaki sposób można ograniczyć niepożądaną fluktuację młodego personelu? Odpowiedzi poszukiwane są w niniejszym artykule. Przedstawiono w nim niektóre wyniki projektu badawczego pt. "Zatrudnienie i rozwój zawodowy osób z pokolenia Y: problemy i wyzwania z perspektywy polityki personalnej", zrealizowanego we współpracy z Grupą Kapitałową Kruk w ramach wrocławskiego programu "Mozart − partnerstwo nauki i biznesu". Badania terenowe przeprowadzono w trzech grupach, wśród: studentów (PAPI) oraz młodych pracowników wykonawczych i kadry menedżerskiej (CAWI).

Stereotypes in Management of Employees 50+

“…Meanwhile, research has shown that representatives of younger generations are characterized by a relatively high tendency to frequent change of employment [Jurek 2014]. In turn, Mountford [2011] recalls results in which employees 50+ assigns loyalty to the employer and less sick leave.…”

Dorastanie do lojalności. Lojalność wobec organizacji pracowników pokolenia Y

“…Stąd powszechne przekonanie, że przedstawiciele pokolenia Y są nielojalni, gdyż lojalność jest często utożsamiana z przywiązaniem do organizacji, swego rodzaju wiernością jednemu pracodawcy. Jak twierdzi na przykład Jurek (2014), lojalny pracownik to taki, który docenia stabilność pracy i nie szuka alternatywnych miejsc pracy, stąd częstotliwość zmian miejsc pracy może być uznana za wskaźnik lojalności. Autor ten sugeruje, że młodzi pracownicy nie tyle wykazują się brakiem lojalności, co większą mobilnością wynikającą z wieku.…”

“…Lojalność jest najczęściej utożsamiana z innymi konstruktami (Wnuk i Chirkowska-Smolak, 2017) znanymi na gruncie psychologii pracy i organizacji, takimi jak przywiązanie organizacyjne (Mowday, Porter i Steers, 1982;Bloemer i Odekerken-Schroder, 2006;Lipka, Winnicka-Wejs i Acedański, 2012) czy zamiar opuszczenia lub pozostania w organizacji (Solomon, 1992;Russ i McNeilly, 1994;Jurek, 2014;Otto i Mamatoglu, 2015), a według innych autorów wskaźnikiem lojalności jest zaangażowanie w pracę (Świątek--Barylska, 2013).…”