Nomination vs. election: do they influence women’s access to institutional decision-making bodies?

Abstract

Portuguese higher education institutions (HEIs) are excellent case-studies of women representation in academia, considering their significant presence and rapid growth in HEIs. Nevertheless, and despite efforts to minimise gender gaps, women are still underrepresented in top management and leading positions, contributing to increment the phenomenon of vertical segregation. Based on the reality of the Portuguese academia, and focusing on an in-depth case study of a Portuguese university, this paper analyses if and how the way decision-making bodies are constituted, influence the gender balance of their members. Recently, within the New Public Management (NPM) context, HEIs have been subjected to external pressures to create a new organisational environment aiming at substituting the collegial model of governance with a managerial one. In this context, there has been a trend to replace the election by the nomination as the dominant process to occupy decision-making positions. The opening hypothesis of this study is that the way decision-making bodies are constituted, impacts on their gender balance. More specifically, it is argued that the nomination process tends to be more advantageous to women than the election. However, although it is possible to conclude that the gender balance decreases with the increasing importance of the decision-making body, it is not accurate to say that there is a direct relationship between the way actors are chosen to these bodies and their gender balance. In other words, the way actors are chosen can not be seen as the only factor influencing the gender constitution of decision-making bodies. The study provides a relevant contribution to the literature on mechanisms and strategies to improve gender equality in institutional decision-making processes and bodies.

Overcoming Gender Gaps in Entrepreneurship Education and Training

“…Gender disparities can subsequently influence the ability to promote women's empowerment through entrepreneurship education and training. This issue has been confirmed by Diogo et al (2021), who conclude that, in most organizations, the gender balance decreases with the power of the governing body that may be dominated by men. In terms of professional development and training, women entrepreneurs will face additional challenges in participating in the program, undermining their ability to contribute to inclusive and sustainable growth (UN Women, 2020a).…”

Fatores facilitadores da promoção da equidade de género nos cargos de decisão intermédia nas universidades em Portugal: a experiência do Projeto CHANGE

“…DOI: https://10.22355/exaequo.2022.45.10 abarcam também um conjunto de 'micro-desigualdades' (Aiston e Fo 2021;Diogo et al 2021b) que, na esfera profissional, acabam por se traduzir no "silêncio/silenciamento das mulheres académicas" (Aiston e Fo 2021). Neste contexto, importa salientar as 'desigualdades subtis' enraizadas nas dinâmicas próprias do setor e presentes não só nas práticas de alocação de trabalho dentro das universidadesas quais, muitas vezes condicionadas por expectativas baseadas em normas e estereótipos de género, tendem a ser penalizadoras para as mulheres (Barrett e Barrett 2011; Aiston e Fo 2021) -mas também nas práticas institucionais de recrutamento e seleção (Husu 2000;Diogo et al 2020); ou ainda naquilo que Husu ( 2013) designa de não-eventos e que incluem, entre outros aspetos, não convidar as mulheres para redes formais e/ou informais importantes, não citar trabalhos relevantes que tenham realizado ou não as convidar para oradoras principais em eventos científicos (Husu 2013). No campo da ciência, os não-eventos constituem "uma maneira eficaz de subtilmente desencorajar, marginalizar ou excluir as mulheres" 2 (Husu 2013, 38).…”

“…No entanto, as políticas e práticas baseadas em AP estão ainda muito ausentes nas IES, nomeadamente no que concerne aos cargos de gestão intermédia, relativamente aos quais não existem medidas legislativas vinculativas no sistema de ensino superior português (Carvalho, White e Machado-Taylor 2013). Apesar de o número de mulheres e de homens em início da carreira ser idêntico em Portugal, de o país ser um dos membros da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico (OCDE) com um maior número de mulheres nas áreas da ciência, tecnologia, engenharia e matemática (STEM) e de ser o Estado-membro da UE que possui o menor desfasamento nas publicações de homens e mulheres na investigação (Analytical Services 2020), as mulheres estão ainda sub-representadas em posições de topo na carreira e em cargos de decisão e liderança nas IES (European Commission 2019a; Diogo et al 2020). Ao mesmo tempo, o discurso sobre a igualdade entre mulheres e homens nas IES portuguesas tende a ser subvalorizado e, ex aequo, n.º 45, pp.…”

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“…No entanto, as políticas e práticas baseadas em AP estão ainda muito ausentes nas IES, nomeadamente no que concerne aos cargos de gestão intermédia, relativamente aos quais não existem medidas legislativas vinculativas no sistema de ensino superior português (Carvalho, White e Machado-Taylor 2013). Apesar de o número de mulheres e de homens em início da carreira ser idêntico em Portugal, de o país ser um dos membros da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico (OCDE) com um maior número de mulheres nas áreas da ciência, tecnologia, engenharia e matemática (STEM) e de ser o Estado-membro da UE que possui o menor desfasamento nas publicações de homens e mulheres na investigação (Analytical Services 2020), as mulheres estão ainda sub-representadas em posições de topo na carreira e em cargos de decisão e liderança nas IES (European Commission 2019a; Diogo et al 2020). Ao mesmo tempo, o discurso sobre a igualdade entre mulheres e homens nas IES portuguesas tende a ser subvalorizado e, ex aequo, n.º 45, pp.…”

“…também um conjunto de 'micro-desigualdades'(Aiston e Fo 2021;Diogo et al 2021b) que, na esfera profissional, acabam por se traduzir no "silêncio/silenciamento das mulheres académicas" (Aiston e Fo 2021). Neste contexto, importa salientar as 'desigualdades subtis' enraizadas nas dinâmicas próprias do setor e presentes não só nas práticas de alocação de trabalho dentro das universidadesas quais, muitas vezes condicionadas por expectativas baseadas em normas e estereótipos de género, tendem a ser penalizadoras para as mulheres (Barrett e Barrett 2011; Aiston e Fo 2021) -mas também nas práticas institucionais de recrutamento e seleção(Husu 2000;Diogo et al 2020); ou ainda naquilo que Husu (…”