On the Relationship Between Psychological Empowerment, Trust, and Iranian EFL Teachers’ Job Satisfaction

Abstract

This study aimed at relating trust and psychological empowerment to Iranian English as a foreign language (EFL) teachers’ job satisfaction. Participants were 217 (117 females and 100 males) Iranian EFL teachers teaching in secondary school. Four dimensions of psychological empowerment (meaning, competence, self-determination, and impact), three faculty trust (trust in principal, trust in colleague, and trust in students and parents), and two aspects of job satisfaction (intrinsic and extrinsic) were measured. The collected data were analyzed by means of structural equation modeling (SEM) using the AMOS 20 program. Results indicated that psychological empowerment was directly related to job satisfaction; however, trust was indirectly related to job satisfaction through psychological empowerment. Assuming job satisfaction as the causing factor, results indicated that job satisfaction could be directly related to other two variables. Findings have valuable implications for secondary school principals and authorities of Ministry of Education in higher levels.

Enhancing Safety Performance by Recognizing the Role of Perceived Management Commitment to Safety in the Jordanian Healthcare Industry: Conceptual Framework

“…Hence, empowerment could be necessary among healthcare providers (Irvine et al, 1999). In spite of the importance of psychological empowerment to improve work outcomes (Ghani et al, 2009;Khany & Tazik, 2016;Saif & Saleh, 2013), few studies have investigated physiological empowerment with safety outcomes (Tong et al, 2015).…”

“…Additionally, psychological empowerment affects job satisfaction (Khany & Tazik, 2016;Saif & Saleh, 2013), job performance (Indradevi, 2012), nursing practices environment (Wang & Liu, 2013), process engagement (Zhang & Bartol, 2010), quality of patient care (Bonias et al, 2010), workers' commitment (Malik et al, 2013), and perceived management commitment to quality (Howard & Foster, 1999). However, previous studies confirmed that there is a relation between quality and safety as work-related outcomes (Wanberg et al, 2013).…”

Patikslinto lietuviškojo darbuotojų psichologinio įgalinimo klausimyno (PĮKL-9) psichometriniai rodikliai

“…Yra ir konkrečiai profesinei sričiai sukurtų darbuotojų psichologinio įga-linimo modelių. Irvine, Leatt, Evans ir Baker (1999) medicinos darbuotojų psichologinio įgalinimo modelį sudaro elgesio, verbalinis ir pasekmių dėmenys, o Kuokkanen, Leino-Kilpi ir Katajisto (2003) apibūdina psichologinį įgalinimą kaip asmeninio augimo ir tobulėjimo procesą Šių autorių metodu medicinos seserų įgalinimo raiška nustatoma pagal tai, kaip jos vertina savo charakteristikas, būdingas įgalintoms darbuotojoms, -moralinius principus, elgesio vientisumą (integralumą), profesionalumą, orientaciją į ateitį, socialumą (Kuokkanen & Leino-Kilpi, 2001;Kuokkanen, LeinoKilpi, & Katajisto, 2002;Istomina et al, 2012). Vyraujančių reiškinio koncepcijų apžvalga rodo, kad nėra vieno psichologinio įgalinimo modelio, tačiau įvairūs autoriai, nors ir nevienodais terminais, įvardija tas pačias esmines šio reiškinio sudedamąsias dalis: darbo prasmė darbuotojui, suvokta galimybė savarankiškai spręsti darbo klausimus (ir kartu -asmeninė atsakomybė už sprendimus) ir pasitikėjimas savo profesine kompetencija.…”

“…Nustatytas platus padarinių spektras, pavyzdžiui, darbuotojų proakyvumas ir inovatyvus elgesys (Pieterse, Van Knippenberg, Schippers, & Stam, 2010;Arefin, Arif, & Raquib, 2015), kokybiškas klientų aptarnavimas (Barrutia, Charterina, & Gilsanz, 2009), geri darbo rezultatai ir kokybė (Li, Wei, Ren, & Di, 2015;Azeem, Abrar, Bashir, & Zubair, 2015), teigiamos nuostatos darbo, bendradarbių ir organi-zacijos atžvilgiu -pasitenkinimas darbu (Hechanova, Regina, Alampay, & Franco, 2006;Amundsen & Martinsen, 2015;Khany & Tazik, 2016), įsipareigojimas organizacijai (Fong & Snape, 2015;Jaiswal & Dhar, 2016;Chan, Nadler, & Hargis, 2015;Boonyarit, Chomphupart, & Arin, 2010), efektyvus komandų funkcionavimas ir rezultatai (Kirkman, Rosen, Tesluk, & Gibson, 2004;Voegtlin, Boehm, & Bruch, 2015).…”

“…Šios srities tyrimų įvairovė labai didelė, nes į prielaidų grupę įtraukiamos keleto lygių charakteristikos. Organizacijos lygmuo apima tokias charakteristikas kaip jos tipas, veiklos pobūdis ar ekonomikos sektorius (Sharma & Kaur, 2011;Hechanova et al, 2006), struktūrinio įgalinimo sisteminius ypatumus (Knol & Van Linge, 2009). Darbo grupės lygiu pabrėžiamas įgalinantis vadovavimas (Ahearne, Mathieu, & Rapp, 2005), vadovo ir pavaldinio santykių kokybė (Gómez & Rosen, 2001), grupės klimatas (Seibert, Silver, & Randolph, 2004).…”